1. Разрешение вопроса о сокращении численности штата.
В случае, если уставом организации предусмотрено, что формирование штатного расписания и о внесении изменения в организационную структуру Общества отнесены к компетенции общего собрания участников, то для разрешения вопроса по оптимизации штатного расписания разрешается на общем собрании участников ООО.
Согласно п. 1 ст. 32, п. 1 и 2 ст. 33 Закона об ООО данный вопрос может быть отнесен к компетенции высшего органа управления общества (общего собрания участников ООО) уставом организации.
В случае, если уставом не предусмотрено отнесение вопроса об оптимизации штатного расписания к разрешению на общем собрании ООО, то в соответствии с ч. 3 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном федеральным законодательством, нормативными правовыми актами субъектов РФ, органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
п. 4 ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 №14‑ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – Закон об ООО) руководство текущей деятельностью ООО осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директор, генеральный директор) или единоличным исполнительным органом общества и коллегиальным исполнительным органом общества (правление, дирекция). Единоличный исполнительный орган общества вправе без доверенности действовать от имени общества, в том числе представлять его интересы, издавать приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, осуществлять иные полномочия, не отнесенные Законом об ООО или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.
По общему правилу именно единоличный исполнительный орган принимает решение о сокращении штата организации.
В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.
2. Фактические действия при сокращении штата.
1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. (процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания).
3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета.
4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.
3. Уведомление государственного органа
ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» Кроме работников организации, о предстоящих увольнениях нужно уведомить службу занятости. ООО должен уведомить о возможном расторжении трудовых договоров службу занятости не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.
Сведения подаются по форме, предоставленной региональным центром занятости, или по форме «Сведения о высвобождаемых работниках» (приложение к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (далее – Постановление № 99)), либо в произвольной форме, в которой следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного увольняемого.
4. Уведомление сотрудника
Если работник отказался от перевода на другую работу или вакантные должности в организации отсутствовали (соответственно нужно учесть тот факт, что вакантные должности на время сокращения исключаются), то по истечении двух месяцев с момента уведомления работник увольняется. При этом с письменного согласия работника в силу ст. 180 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут и раньше.
Увольнение осуществляется в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ.
Руководитель издает приказ об увольнении, вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку работника. Основанием увольнения в приказе, трудовой книжке и личной карточке будет назван п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: сокращение численности или штата работников организации.
Согласно ст. 178 ТК РФ при таком сокращении увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Порядок уведомления.
1. Уведомление
2. Вручение уведомления.
2.2.1 работник подписывает уведомление.
2.2.2 работник не подписывает уведомление:
составляется акт при 3 сотрудниках, о том, что работник отказался от подписания уведомления, содержание уведомления прочитано вслух. С этой даты начинается отсчет двухмесячного срока.
Если нельзя вручить уведомление лично, нужно направить его сначала по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок тогда исчисляется с момента получения телеграммы или письма работником. В связи с этим, если уведомление направляется письмом, отправить его нужно заблаговременно, до начала исчисления двухмесячного срока. По выходу работника из отпуска или с больничного уведомление нужно вручить ему лично, под подпись.
Сотрудник, зная точную дату увольнения, может просто не выйти на работу в этот день, например, возьмет больничный. А в таком случае увольнение придется отложить, тк расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения на больничном или в отпуске запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В таком случае сотрудник будет уволен по выходу на работу.
Исчисление срока при сокращении.
Согласно ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении по сокращению работника надо уведомить не менее чем за два месяца.
В соответствии с ст. 14 ТК РФ, сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока. Следуя безопасной позиции об исчислении двухмесячного срока предупреждения о сокращении, течение этого срока начнется со дня, следующего за датой, когда сотрудника уведомили о предстоящем увольнении. При этом двухмесячный срок истечет в соответствующее число второго месяца предупреждения. Таким образом, если работников предупредили об увольнении 28 февраля, двухмесячный срок истекает 29 апреля, и в этот день их можно уволить. Следует отметить, что двухмесячный срок является минимальным сроком предупреждения. Работников можно уведомить и больше чем за два месяца. Так, если 28 февраля Вы уведомили работников о том, что они будут уволены 5 мая, это не будет ошибкой. Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника. Следовательно, если днем увольнения сотрудника является пятое мая, этот день сотрудник должен полностью отработать. Что касается штатного расписания, то пока сотрудники не уволены, исключать из него их должности не следует, это можно сделать со следующего дня после увольнения. Таким образом, если Вы просто 28 февраля уведомили работников об увольнении по сокращению через два месяца, без указания точной даты, то их можно уволить 29 апреля. Если же Вы в качестве даты увольнения указали 5 мая, этот день сотрудники должны полностью отработать. В приказ о сокращении надо внести изменения в части исключения должностей из штатного расписания, указав, что должности будут исключены после того, как все занимавшие их работники будут уволены. Данное изменение не повлияет на увольнение работников, при условии, что будет соблюден порядок увольнения по сокращению.