Уверен, каждый из нас понимает, насколько и почему команда эффективнее рабочей группы. Соответственно вам как успешному управленцу хочется управлять командой, а не сборищем разношерстных наемников. А соответственно сама по себе команда не сформируется и тем более никто не сделает этого за вас. Да и как быть лидером в команде, которою не создавал своими «руками». Давайте разберем каждую фазу подробно, их всего четыре «4С» Становление — Столкновение — Стабильность — Супер эффективность:
Фаза Становления (формирминг).
В самом начале всегда прослеживается более или менее сильная неуверенность. Люди сталкиваются со многими неизвестными аспектами, если их четко не обозначить, люди их додумывают, что может кардинально отличаться от действительного. Члены команды ведут себя в отношении друг с другом скорее наиграно вежливо. Их коммуникация состоит из множества ритуалов, так как в этом случае реакция другого предсказуема. Одним из таких ритуалов является, например, вопрос: «Как дела?», и в ответ на это, как правило, можно услышать: «Спасибо, хорошо!». Люди демонстрируют минимальную степень участия и подтверждают свое желание установить контакты, не особенно углубляясь.
Риски этой фазы следующие:
• Не определен лидер
• Нет четкой цели
• Участники «плохо знают» друг друга, коммуникации формальны
• Нет стратегий, правил.
Если перевести на тт, ярко эта стадия наблюдается при смене состава или смене ДМ, когда сотрудники находятся в неопределенности, не знают, чего ожидать в дальнейшем (оставят их на тт или переведут), задают себе вопросы - как вести себя с ДМ, чего от него ожидать, насколько это эффективный ДМ и т.д.
Вопросы: Сколько на данном этапе заработает команда?
Зарплата будет на одном из самых низких уровней, так как команда находится в неопределенности, а неопределенность — это стресс и дискомфорт. Энергия людей больше направлена не на заработок и эффективную работу, а на адаптацию и защиту.
Фаза Столкновения (сторминг).
Группа обретает внутреннюю структуру на неформальном уровне. Это означает, что устанавливаются связи участников друг с другом, и каждый член команды находит свое место. Может иметься повод к открытому или подковерному соперничеству и конфликту. Также проверяются заданные или оговоренные вначале правила на предмет их фактической стабильности и эффективности.
Риски:
• Выяснение положений/статусов/ролей
• Конфликты
• Сомнения в лидере
Фаза Стабильности (норминг).
К этому моменту в группе уменьшается боязнь конфликтов, а также разрабатываются и используются на практике модели их разрешения. Личные проблемы и трудности в группе и по отношению к отдельным индивидуумам могут озвучиваться и принципиально выясняться. Как следствие, заметно усиливается внутренняя сплоченность команды. Забота о неформальной системе отношений выдвигается на первый план, задача уходит на второй план. На фоне развивающейся идентификации «МЫ» после этой стадии все труднее внедрять в группу вновь прибывших членов.
Риски:
• Снятие ответственности
• Уход от цели. На 1ом плане отношения
• Команда закрыта для участников извне
Фаза Супер эффективности (перформинг).
Здоровый рабочий климат, вся энергия направлена на общую цель. Когда коллеги могут подстраховать друг друга в различных вопросах (и не только профессиональных), понимают друг друга с полуслова. Помогают адаптироваться новичкам Самая продуктивная фаза команды, где получение максимальной прибыли, оборота и зароботка налажены как швейцарские часы.
В итоге понимаем, что до эффективной команды нужно пройти огонь, воду и медные трубы. По сути рабочая группа может и сама пройти все эти фазы и прийти к эффективности, но лучше если это сделает лидер. Тогда команда через все испытания пройдет быстрее и безболезненнее, а лидер укрепит свои позиции. И главное в этом деле ни стать «сусаниным».