Самый лучший сотрудник. Системный бизнес

Когда бизнесмен начинает набирать сотрудников, возникает одно явление,которое лучше сразу искоренить. Иначе, бизнес не будет расширяться. Это явление называется — «я сделаю всё сам лучше». То есть, когда приходят новые сотрудники, они могут не знать чего-то или вообще «ничего не знать» и поэтому делать что-то иное от того, что хочет бизнесмен. Тогда этот руководитель начинает обучать, то есть говорить, что нужно делать. Или дает папку с описанием обязанностей, в которой нет решений для возникшей ситуации, с которой пытается справиться новичок. Через некоторое время бизнесмену надоедает обучать, поскольку повторять много раз одно и то же не каждый может. И он начинает делать все сам. Сотрудники привыкают, что руководитель «самый лучший сотрудник» и может сделать все сам, перестают делать даже то, что делали раньше - «а вдруг руководитель даст по шапке, если я сделаю все плохо» и в итоге, бизнесмен разгоняет всю команду, оставшись один. - «Дохода нет, зарплату нужно платить, а они ничего не хотят делать! Лучше я сам с этим справлюсь. Я же уже это делал один!»- так размышляет бизнесмен. А фишка здесь вот в чем. Создавая папку должностных обязанностей, учтите градиент. Создайте две папки: «мини», в которой описаны начальные обязанности, то есть те действия, которые приведут к определенному количеству продуктов или подпродуктов. Ученик обучается этому количеству действий, и когда хорошо справляется с ними, дайте ему большее количество обязанностей — полный сборник обязанностей. И принцип здесь должен быть такой: обучили - добились исполнения, дальше обучили — опять добились исполнения, не забывая про то, что он уже умеет. В итоге,ученик будет выполнять, все, что от него требуется. От наставника требуется контролировать исполнение. Утром он убеждается, что написан план по работе, действия в котором направлены на производство продукта должности. Вечером, он убеждается, что ученик отчитался за исполненное и действительно получает свой продукт. Когда ученик становится самостоятельным (через неделю — другую, а может и через месяц), руководитель лишь оставляет контроль за планами и исполнением поставленных задач и квот, давая ученику решать вопросы самостоятельно, лишь корректируя планы подчиненного при необходимости. Таким образом, руководитель начинает освобождать свое время, делегируя обязанности новому сотруднику. А если сотрудник приходит к начальнику спрашивая, что ему делать, хотя раньше делал это, руководитель не сам дает решение, а спрашивает, что бы сделал подчиненный, чтобы решить эту задачу, убеждаясь, что подчиненный может ее решить.Начальник как бы «отбрасывает» назад проблему подчиненному, чтобы тот «включил голову» и принял ответственность решения на себя. Так ученики становятся самостоятельными. А руководитель освобождает свое время для иной работы — работы управления бизнесом. Ну а если ученик не производит свой продукт? Тогда смотрите технику найма. Если у вас огромный поток кандидатов и «открытые двери», тогда сортировку нужно проводить до ученичества, на цикле «стажер». Тогда в ученики будут приходит «квалифицированные сотрудники», то есть те, которые подходят под ваши требования. www.buroconsult.ru/exec