Привет, меня зовут Алена. И я чемпион по прохождению проверок контролирующих органов. В марте 2020 года я прошла их пять. В том числе, проверку трудовой инспекции.
По моему мнению трудовом кодексе намного больше перекосов в пользу сотрудников. Именно сотрудников поддерживают и защищают, а предприниматели всем должны.
По моему опыту, если человек получает гарантированный оклад - он на расслабоне. Может быть, сначала такой сотрудник и пытается себя зарекомендовать, показать, влиться в коллектив. Но со временем, расслабленное состояние берет верх.
А смысл делать хорошо, если и “так сойдет”. А оклад свой все равно получу.
С одной стороны, трудовой кодекс во многом, помогает работодателям. С другой, по моему мнению, в трудовом кодексе намного больше перекосов в пользу сотрудников.
Распространенный пример. Работает девушка. Приходит на работу вовремя, не задерживается. Перерыв по расписанию. Вредных привычек нет.
Работодатель в трудовом договоре указывает чистый оклад, например, в 40 000 рублей. И работодатель создал все условия, искренне верит, что сотрудник трудолюбив и честен. Действительно: с первого взгляда, придраться не к чему. Девушка все хорошо делает, кроме собственно самой работы.
По трудовому кодексу, работодатель должен составить комиссию, которая установит, что сотрудник не выполняет в полной мере обязанности, сделать замечание, потом выговор, кучу бумаг и времени.
Когда можно окладную часть указать, например, в 15 000 рублей. А остальные 25 000 рублей определить в премиальную. Согласно трудовому договору всё, что выше оклада, может выплачиваться в виде премиальных. Которые зависят от выполненного объема работ, и прочих условий, которые важны тому или иному предприятию.
То есть, ввести правила, стимулирующие работать более эффективно.
В трудовом кодексе намного больше перекоса в пользу сотрудников. Любые изменения в договоре должны быть одобрены сотрудником, в одностороннем порядке, выявив пробелы, это сделать нельзя.
Если это сделать без согласия сотрудника, это обернется штрафом, компенсациями или внеплановыми налоговыми проверками. Поэтому, перед тем, как вы начнете вносить изменения в трудовые договора, Вы должны все эти новшества обосновать организационными или технологическими изменениями.
То есть, пересмотр условий трудового соглашения без изменения основной функции работника допускается, статьей 174 Трудового кодекса. Его основная функция не меняется, но появились какие-либо организационные технологические изменения и мы должны эти вещи заранее прописать, заранее всё обоснование и показать, что наш прежний вид трудового договора не совместим с новыми организационными и технологическими условиями труда. По закону мы должны предупредить сотрудников за два месяца до введения этих новых правил.
Важно внедряя изменения сделать все возможное, чтобы было по-честному. И чтобы в результате, люди могли зарабатывать больше.