В марте 2019 года руководитель «ВТБ Медицинское Страхование» уволил сотрудницу по сокращению штатов, уведомив ее об увольнении за два месяца. Спустя неделю после увольнения сотрудница узнала о беременности сроком 6—7 недель, то есть при увольнении она уже находилась в положении. Экс-сотрудница обратилась в суд и выиграла процесс. Суд обязал работодателя восстановить сотрудницу на работе, выплатить компенсацию морального вреда и судебные расходы.
Чтобы избежать проблем, нужно разобраться в тонкостях трудового законодательства. Рассказываем, когда нельзя уволить сотрудника по инициативе работодателя, на кого распространяется «иммунитет» при увольнении и почему важно соблюсти сроки и процедуру.
Кого нельзя уволить по инициативе работодателя
Трудовой кодекс определяет обстоятельства, при которых работодатель не может по собственной инициативе уволить сотрудника:
- Отпуск или больничный лист. Логика здесь проста: нельзя уволить того, кого нет на рабочем месте. Работодатель может уволить сотрудника не раньше, чем он появится на работе. Но и в этом случае для увольнения нужны серьезные причины, например, неоднократное нарушение трудовой дисциплины или несоответствие занимаемой должности. Причем на каждую причину необходимо документальное подтверждение — приказ об объявлении выговора, отчет аттестационной комиссии.
- Беременность. Нельзя уволить сотрудницу до конца беременности, даже если она работает по срочному трудовому договору. По заявлению сотрудницы работодатель обязан продлить договор до окончания беременности. Если беременная сотрудница занимает так называемую «декретную» должность, работодатель обязан предоставить ей другую вакансию.
Пример: Иванову Тамару приняли на время декретного отпуска продавца Сидоренко. С Ивановой заключили срочный трудовой договор на полтора года, но через год на работу вернулась Сидоренко.Иванова представила директору магазина справку о беременности, поэтому он не смог ее уволить и до конца беременности предложил поработать фасовщицей.
Беременную работницу, сотрудников на больничном и в отпуске можно уволить только в одном случае — ликвидация предприятия. Если бизнес закрывается, то защиты от увольнения не будет ни у кого. Кроме «неприкасаемых», есть категории сотрудников, которых нельзя уволить без серьезных обоснований.
С изменением пенсионного законодательства проверяющие уделяют пристальное внимание работникам предпенсионного возраста, которые выходят на пенсию в ближайшие 5 лет. Их нельзя уволить «по возрасту».
Если уволенный предпенсионер обратится в суд, работодателю придется объяснять мотивы своих действий. За необоснованное увольнение предпенсионеров предусмотрен штраф в размере до 200 000 ₽. Но и работник должен доказать в суде, что его уволили именно из-за возраста. На практике сделать это непросто, работодатель всегда может найти для увольнения одно из законных оснований, например, сокращение штата.
Пенсионера тоже нельзя уволить по возрасту, но штрафом в 200 000 ₽ карают только за уволенных предпенсионеров. За незаконное увольнение работников пенсионного возраста работодателя накажут, как за обычное нарушение трудового кодекса — штраф составит до 50 000 ₽.
Кого сокращают в последнюю очередь
Когда сокращают штат предприятия, нельзя произвольно выбрать кандидатуры для увольнения. В первую очередь сохраняют работников с результатами и квалификацией выше, чем у остальных. Если несколько сотрудников обладают одинаковыми навыками, преимуществом обладает:
- Сотрудник с двумя и более иждивенцами. Иждивенцами признают нетрудоспособных членов семьи, если они находятся на полном содержании работника. Это несовершеннолетние дети, престарелые родители или родственники на инвалидности.
- Единственный кормилец в семье.
- Работник, который получил на этой работе профзаболевание или увечье.
- Инвалид ВОВ или боевых действий.
- Сотрудник, который повышает квалификацию без отрыва от работы.
Свою привилегию сотрудник должен подтвердить документально — предоставить справку о составе семьи, заключение медицинской комиссии об инвалидности, свидетельство о рождении и другие документы.
Некоторые работодатели расширяют перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению. Например, это могут быть сотрудники пенсионного возраста, ветераны труда, участники ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС. Эти положения прописывают в коллективном договоре и учитывают при сокращении штата.
«Иммунитет» против сокращения также распространяется на жён военнослужащих, изобретателей и военнослужащих, уволенных в запас. Но защита действует, если выполнены определенные условия. Например, жена военнослужащего работает на госслужбе или в воинской части, а военнослужащий трудоустроен впервые после увольнения.
Как оформить увольнение сотрудника, чтобы избежать проблем
Уволить сотрудника можно только на законных основаниях, например:
- ликвидация организации;
- сокращение численности или штата;
- несоответствие работника занимаемой должности, если оно подтверждено аттестацией;
- грубое нарушение трудовых обязанностей: хищение, прогул, разглашение коммерческой тайны;
- предоставление подложных документов при оформлении на работу.
Снижение доходов бизнеса, личная неприязнь или желание взять нового сотрудника не могут быть основаниями для увольнения. Если работодатель узнал об аморальных действиях или проступках сотрудника вне работы, он может его уволить в течение года с формулировкой «утрата доверия». Через год после проступка за утрату доверия уволить уже нельзя.
При увольнении важно соблюсти все формальности — заранее уведомить сотрудника о сокращении штатов или ликвидации организации. За два месяца кадровик или руководитель предприятия извещает сотрудника о предстоящем увольнении. Сотрудник должен ознакомиться с документом и подписать его. Поэтому письмо по электронной почте или телефонный звонок не считается уведомлением.
Если сотрудник не выходит на работу без уважительной причины, приказ об увольнении ему направляют заказным письмом. При увольнении несовершеннолетнего нужно получить согласие от трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
Если не соблюсти всех требований закона, суд восстановит сотрудника на рабочем месте, а работодателю придется выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Кроме того, суд может взыскать с работодателя в пользу сотрудника еще и компенсацию морального вреда.