Крупные компании создают собственные корпоративные университеты, тратя на них сотни миллионов в год. Бизнесам поменьше компетенции и знания тоже нужно постоянно обновлять.
Как правило, нет времени ждать, пока сотрудник месяцами будет проходить очередной курс. Действовать нужно быстро и эффективно. В этой статье ваши коллеги рассказывают, каким образом они за пять шагов выстроили в своих компаниях системы непрерывного обучения и не потратили лишнего.
Кого учить?
Дмитрий Щипачев: знания — лучшим
Соучредитель компании мобильной разработки Finch, Москва
Чем больше вырастает компания, тем более привилегированными должны становиться знания. Если давать доступ к курсам хорошим середнячкам, то ценность знаний нивелируется, а лучшие сотрудники не будут чувствовать поддержки.
Если стоит выбор, какого сотрудника развивать — руководителя отдела или начинающего специалиста, мое мнение — руководителя. Младшие сотрудники могут «прокачаться» за счет старших. Для руководителей есть и другие способы учиться — например, открывая новые направления внутри своего бизнеса.
Алексей Загуменнов: учить всех
Управляющий ГК «Авира», Пермь
Мы используем принципы кайдзен — путь постоянного саморазвития личности в рамках развития всей компании. В нашу программу мотивации вовлечены все звенья: от рабочих до топов.
Активируйте свой бесплатный доступ к программе онлайн-курса MBA-Intensive
Чему учить?
Степан Зайцев: создали чат «Полезное»
Основатель и директор компании ZV, Москва
В нашей компании существует внутренний чат «Полезное», который сотрудники ведут по своей инициативе. В нем каждый может поделиться интересными мероприятиями, статьями, книгами и видеоуроками. Не все сотрудники предлагают что-то сами, зато все регулярно читают чат и принимают информацию к сведению.
Когда сотрудник скидывает в чат объявление о конференции, которую он собирается посетить, менее инициативный может к нему присоединиться. В коллективе нет людей, которые бы критиковали такие предложения, вроде «Да кому это надо, неужели нечем больше заняться».
Дмитрий Щипачев: прислушиваться и выбирать
Мы не бегаем за сотрудниками с пачкой обязательных курсов, но доносим до людей, что компания готова инвестировать в их развитие. От каждого отдела поступают идеи на тему повышения квалификации. У разработчиков — конференции, у дизайнеров и менеджеров — курсы.
Моя позиция такова: прислушиваться к сотрудникам, поддерживать инициативы, но выбирать то, что действительно нужно, и отслеживать успешность. От менее к более важному приоритеты выглядят так: желание самого сотрудника — значимость обучения для задач компании — значимость для задач конкретного проекта.
В идеале интересы сотрудника и интересы компании должны быть симметричны и совпадать. В таких случаях система повышения квалификации наиболее выгодна. Научить через силу невозможно.
Активируйте свой бесплатный доступ к программе онлайн-курса MBA-Intensive
Владимир Якуба: сотрудники разберутся сами
Бизнес-тренер, Москва
Предложите сотрудникам самим выбрать, чему они хотят учиться. Они каждый день сталкиваются с одними и теми же проблемами. И сами знают, чего им не хватает. Поэтому, если от вашего тренинга они отказались, позвольте им самим выбрать тему. В компании Slack, например, есть база, где размещено более 200 онлайн-курсов разной направленности. Просто бери и учись. Здесь каждый сам решает, что ему нужно в данный момент.
Как учить?
Степан Зайцев: мы ценим саморазвитие
Новые сотрудники получают список книг, видео, с которыми нужно ознакомиться до конца испытательного срока. Для нас это важный критерий во время испытательного срока. Мы сразу демонстрируем, что в нашей компании ценятся саморазвитие и профессиональный рост.
Алексей Загуменнов: сотрудники делают доклад по книге
Мы отправляем сотрудников на профессиональные курсы и тренинги. Штатный коуч прорабатывает с людьми личные карьерные стратегии. Кроме того, у нас есть корпоративная библиотека. В ней сейчас около 400 книг.
Любой сотрудник может взять книгу и осваивать новые знания в любой сфере. Часто линейные руководители направляют сотрудников за конкретной книгой, чтобы точечно нивелировать пробелы в работе.
На чтение книги отводится срок, который устанавливает руководитель. После пройденного материала сотрудник должен представить свою книгу перед коллегами на «умном часе». Такое мероприятие проводится в каждом подразделении. Его ввели, чтобы сотрудники могли перенимать опыт своих коллег, делиться приобретенными знаниями, повышать эффективность работы и внедрять новые практики в производство.
Владимир Якуба: шоу для молодежи
Если нужно обучать представителей поколения Z или Y, поменяйте формат. Пусть тренинг проведет опытный оратор, не бойтесь устраивать шоу. Урок такого формата усваивается хорошо.
Как мотивировать к учебе?
Владимир Якуба: повышение и подарки за учебу
Есть разные способы побудить ваших сотрудников постоянно развиваться. Например, не пошел на обучение — повышения не жди. Объявите, что повышение возможно только в случае постоянного обучения. При этом повысят лишь тех, кто будет успешно применять приемы из курса или тренинга.
В компании РТРС у каждого сотрудника есть индивидуальный план развития. Каждый понимает, что ему нужно сделать, чтобы занять желаемую должность. Программу внедрили в конце 2016 года, а повышение получили уже 10 человек.
Можно поступать иначе. Предложите бонус тем, кто успешно пройдет тренинг или курс, а затем применит знания на практике. Например, единоразовая выплата в 5 тыс. руб. либо прибавка к зарплате в 3 процента. Аналогично поступают в автолизинговой компании «Европлан», где менеджер, прошедший обучение, получает стипендию.
Можно дарить обучившимся сотрудникам подарки. Например, абонементы в спортзал, билеты в кинотеатр. Отталкивайтесь от возрастной категории и предпочтений людей. Такая приманка будет работать, если подарки будут соответствовать потребностям сотрудников.
В компании Reckitt Benckiser (крупный производитель товаров для дома) обучение проходит на компьютере — в игровой форме. За каждый пройденный уровень человек получает баллы. Их можно обменять на ценный приз, главный из них — поездка стоимостью 8 тыс. фунтов. Участники охотно соревнуются.
Как сэкономить?
Дмитрий Щипачев: полученные знания нужно распространять
Сотрудник, который прошел курсы, должен рассказать все самое интересное в своем отделе. Если курс длится несколько месяцев, он может отчитываться раз в две недели. Компания тратит меньше денег на обучение, человек глубже понимает материал, улучшает ораторские способности, а остальные узнают что-то новое.
Можно отправить несколько человек на разные курсы по одной тематике. Так можно получить больше разноплановой информации об одной и той же технологии. В перспективе, получив достаточно информации и упорядочив знания, можно запустить свою программу обучения — сперва внутреннюю, затем внешнюю. Тогда потребность в постоянных курсах отпадет: «младших» и новых сотрудников будут учить «старшие».
Сотрудникам-интровертам трудно публично делиться мыслями. Для таких есть демократичный вариант — статья или презентация конспекта. Я сам непрофессиональный спикер. Мне очень некомфортно этим заниматься. Тем не менее я постоянно участвую в конференциях, потому что это идет на пользу компании и требуется мне самому для развития отсутствующих навыков.
Активируйте свой бесплатный доступ к программе онлайн-курса MBA-Intensive