Есть разные подходы к формированию программы обучения продавцов, построенные, как правило на акценте на типы продаж (активные, телефонные, личные и т.д.) или на формируемом навыке (СПИН, возражения и так далее). Есть также тренинги на основе уже сложившейся в отрасли практике продаж и задача тренера как раз и создать такой отраслевой тренинг, учитывающий все нюансы работы. Все такие тренинги у меня в арсенале конечно же есть.
Однако нам необходима целостная система по формированию навыка, которая позволяла бы формировать как комплексный навык продаж, так и прокачивать отдельные этапы сделки. Мне удалось такую систему создать, как используя имеющиеся программы обучения, так и создав новые, чтобы система была цельной.
Что получилось в итоге: конечно можно сказать, что танк состоит из трактора, пушки и бронелистов, но в то же время танк это все же отдельное самостоятельное изделие. Так и эта программа – конструктивно содержит много уже известных тренингов, но суть ее – формирование полной системы навыков с усложнением программы по мере обучения.
Итак, начинать необходимо с модели компетенций менеджера – понимания итогового набора знаний и навыков, которым будем учить продавца:
Модель компетенций менеджера
Теперь к вопросу какие же навыки нужно формировать
Такая структура обучения – только часть работы. Еще один множитель успеха – это методика, подход к формированию навыков.
Методика формирования навыка продаж
Как я формирую навыки продаж:
1. Обучение тренингом. Обычно начинают с первоначальной оценки, но если до этого обучения не было, то мы увидим что уровень обучения разный и что работают все кто как хочет или может – не по стандарту. Поэтому сделают вывод что учить надо всех поголовно. Ну вот чтобы не мучать людей оценкой и не рождать сопротивление – учим сразу.
2. Закрепление навыка мастерклассом (МК). МК нужен чтобы стимулировать обучение – деловая игра требует обязательной демонстрации навыка плюс наблюдение за успешными и неудачными кейсами коллег – также дает возможность увидеть другую модель поведения. Обучение на каждом этапе закрепляется мастер-классом, где идет демонстрация навыков на кейсах компании.
3. Оформление наработок в виде ККП или стандарта работы. Нужно чтобы компания сохраняла накопленные компетенции, могла передавать их новичкам и знать, что требовать от опытных продавцов.
4. Полевое закрепление навыка продаж. Нужно, чтобы продавцы на практике применяли навыки. Лучше всего проводить в виде разбора руководителем звонков или совместных визитов к клиентам. Лучше это делать органично – не тренером, работа которого будет восприниматься как оценка и вызывать сопротивление и саботаж, а РОПами – работа которых будет воспринята как оправданный контроль плюс помощь в продвижении сделок. Это можно проводить после обучения руководителей наставничеству – навыку полевой тренировки менеджеров. Без такого обучения руководители полевое обучение может быть неэффективным.
5. Оценка навыков. Обычно проходит в виде аттестации – с проверкой всех навыков работы. Но для аттестации нужно вводить градацию окладов и проводить все согласно Трудовому Кодексу. Поэтому оценку промежуточных навыков можно проводить на мастерклассе – на одном мастерклассе проверяем основные навыки и формируем новые.
Приблизительно такая система формирования навыков. Кстати, я не привел тут еще по крайней мере один этап. Напишите в комментариях какой – обсудим.
Спасибо за Ваше внимание!
Отдельная благодарность за лайки и подписки!
Искренне Ваш, Андрей Евдокимов.