В первые несколько лет существования Netflix очень быстро разрастался, в связи с чем требовалось нанять большее количество инженеров-программистов. Netflix решил, что двигателем успеха станут по-настоящему талантливые люди и сосредоточился на поиске лучших из лучших.
Однако реальность оказалась немного иной. Лучшие сотрудники уже трудились в других корпорациях. Facebook, Apple и Google платили им огромные чеки. И Netflix понимал, что с их финансовой составляющей, позволить такого они себе не могут.
Кажется, именно в тот момент зародился принцип «Рок-звезды». Что это за принцип? Он основан на известнейшем исследовании родом из Санта-Моники:
Утром, в половине седьмого в огромную комнату с десятками компьютеров приходили девять программистов-стажёров. Каждому из них вручался конверт, в котором были записаны задачи по кодированию, которые надо было выполнить в ближайшие 2 часа. Эти пару часов нельзя было ни что отвлекаться.
Учёные прогнозировали, что самый талантливый программист в группе превзойдёт коллег в 2-3 раза. Но они ошиблись. Программист действительно нашёлся. Только вот превзошёл он всех в 20 раз.
Это исследование, кстати, вызвало волну негодования в индустрии программного обеспечения, поскольку топ-менеджеры годами ломали голову над тем, как некоторые программисты могут стоить намного больше, чем их вполне адекватные коллеги.
Перед Netflix стоял выбор: нанять 10-20 обычных инженеров или нанять одну «рок-звезду», заплатив значительно больше, чем каждому по отдельности.
Причина, по которой инженер «рок-звезда» намного ценнее своих коллег, связана не только с его способностями к программированию. Талантливый специалист ещё и невероятно креативен и видит концептуальные закономерности, недоступные другим.
И Пэтти МакКорд, которая в то время была лидером по работе с талантами, начала искать таланты и формировать общую философию компании.
Например, разделить рабочие места на творческие и операционные роли. В Netflix начали полагаться на способности сотрудников включать новые техники и тактики в свои обязанности. На способности сотрудников смотреть вещи под другим углом. Пришло понимание, что привлечь миллионы новых клиентов поможет необычный трюк, который придумает та самая «рок-звезда».
Такой подход, помимо стремительного взлёта стриминг-сервиса, помог и значительно оптимизировать бюджет. Посчитайте сами — заплатить 20 людям равную зарплату (которая будет чуть выше средней) или заплатить по-настоящему высокий чек 1 талантливому специалисту. В общем, Netflix не прогадали и ещё остались в плюсе.
Пока в мире разрабатывали практики управления неэффективными сотрудниками, затрачивая огромное количество времени, Netflix уже разрасталась буквально из ничего. У стриминга не было тысяч и даже сотен сотрудников, но те, что были перевыполняли все возможные месячные и годовые планы. Тут сформировался ещё один принцип в философии найма: благодаря тому, что организация остается небольшой, а команды — компактными, у каждого менеджера меньше людей, которыми нужно управлять, и поэтому каждый может лучше справляться с этой задачей.
Представьте какого это: вам даже не надо никого увольнять; вам не надо никого мотивировать или напоминать за что им платят заработную плату; вам не надо использовать метод кнута и пряника или повышенных премий. Каждый и так получает много. Каждый умеет многое. И этот механизм не даёт сбоев. А корпорация экспоненциально растёт, внедряет инновации, от которых кружится голова даже у мастодонтов рынка и выпускает качественные продукты всё быстрее и быстрее, не теряя в качестве. Кажется, это мечта любого предпринимателя (и начинающего и крупнейшего).
Хотите устроиться в Netflix? Netflix проверит ваши способности по полной программе.