Многие руководители сферы общепита задаются вопросом или даже вопросами в деле подбора надежной и результативной команды для своего заведения.
С чего начать?
В управлении есть золотое правило управленческой деятельности, это постановка любой цели по «smart».
S - specific
M - measurable
A - achievable
R - realistic
T - time-framed
Цель должна быть: конкретная, измеримая, достижимая, актуальная (совместимая), ограниченная во времени!
Этот помощник, в управленческой деятельности, используется повсеместно и облегчает жизнь руководителям предприятий общественного питания.
И цель -«подобрать команду для ресторана/кафе/кофейни/столовой и тд», не является исключением. И данная цель по «SMART” теперь будет звучать примерно так- “Произвести подпор и обучение на рабочем месте, медицинские осмотры и оформление согласно ТК РФ, персонала в кафе «Счастье» , до 30 числа следующего месяца, в количестве трех барменов, двух поваров, 5 официантов и двух уборщиц. Не превышая , отведённого на заработную плату, фонда оплаты труда. »
Теперь цель можно увидеть, пощупать и понять каждому после прочтения или первого ознакомления. Так же с ней будет удобнее работать.
Разложив цель на параметры по “smart”, можно приступать к выполнению и достижению.
Что использовать как инструмент?
Не менее важное правило, это соблюдение алгоритма управленческой деятельности, а именно:
-Анализ
-Планирование
-Организация
-Контроль
Если любая поставленная цель, по итогам оценки на стадии «контроля», не расценивается как достигнутая, алгоритм повторяется заново-анализ ошибок и не верно выбранного пути достижения, планирование управленческих мероприятий, организация мероприятий , направленных на достижение той или иной цели и вновь контроль, подведение итогов проведённой работы и так до достижения поставленной цели.
Тут уже работает индивидуальный подход руководителя, опыт и креативность.
Ещё один инструмент - Action Plan/План действий.
Через Action Plan мы разбиваем нашу большую цель на маленькие задачи.
Которые будут представлять из себя подробные и последовательные шаги.
В этих планах часто описываются такие детали, как характер каждого вида деятельности, соответствующие им временные рамки или сроки выполнения, лицо, ответственное за достижение ожидаемого результата, и ресурсы, необходимые для выполнения каждой задач. Action Plan— это неотъемлемая часть процесса планирования: он помогает улучшить планирование всего управленческого состава.
Action Plan также может быть использован любым человеком для разработки стратегии по достижению своих личных целей.
Action Plan не редко меняется во время работы, руководитель вносит свои изменения, меняет исполнителей, добавляет ресурсы. Данные коррективы иногда даже необходимы, что бы цель оставалась измеримой, совместимой, ограниченой по времени, достижимой и конкретной.
Данный инструмент не только поможет достигнуть поставленную цель, но и удержит мотивацию всех вовлечённых в процесс сотрудников, что крайне важно.
Ближе к делу...
Руководителю нужно понимать цели и функционал своей «идеальной команды». А так же фонд оплаты труда.
На стадии подбора не маловажен тот факт, работает ли заведение уже или только готовится к открытию.
Если же заведение «пытается работать» с имеющимся ресурсом сотрудников, который не устраивает руководство по определенным причинам, важно осуществлять контроль на рабочих местах, дабы не потерять постоянных и новых гостей, оказывая не качественную услугу.
До того момента, как новый персонал будет набран, обучен и замотивирован на работу и выполнение поставленных целей.
Подбор осуществляется через многочисленные компании занимающиеся Аустаффингом, через отдел подбора в компании, поток соискателей непосредственно в заведение (которые проходили мимо, увидели объявление, пришли от друга, нашли вакансию на известных сайтах и/или хедхантинг и тд) .
Тут уже важно четко определить качества идеального сотрудника. Каждый управленец видит по своему, практически как художник.
Можно делегировать проведение интервью надежному менеджеру или администратору, заранее расписав подробно критерии подбора. Возможно даже составить план собеседования.
После того, как новый сотрудник был выведен на смену, важно не упустит момент адаптации сотрудника в коллективе. Если адаптация происходит в «неблагополучном» действующем коллективе, нового сотрудника нужно максимально оградить от общения с токсичными и не профессиональными коллегами. Ставить в смену с проверенными, провести знакомство с «новыми территориями», доверить обучение тренеру, если такой имеется, либо же обучать самому. В любом случае, контроль за обучением лежит на директоре или управляющем, так как он имеет непосредственный интерес в конечном результате. И так с каждым, вновь прибывшим.
Как правило, при смене руководителя или при открытии заведения, персонал, если руководитель «болеет» своей работой, прикладывает усилия для продвижения заведения, подбирается и отсеивается со временем в любом случае. А уж кто подберется и отсеется, зависит только от руководителя!
Важно помнить-рыба тухнет с головы!
И это не пустые слова.
Дом рухнет, если фундамент начал гнить!