Порой опытному тренеру не хватает одной вещи - предварительной оценки задачи.
Тренер создает и оттачивает программу, успешно её ведёт, но практически ничего в ней не меняет, все меньше правит и изменяет. Но ведь компании попадаются абсолютно разные, бизнес и люди меняются тренинг, как и любой продукт требует обновления.
Усугубляют и сами компании.
На современном рынке тенденция - компании часто не умеют формулировать запрос для тренера, чаще ожидая некой таблетки, которая спасёт бизнес. Периодически, мы вообще наблюдаем запрос в виде одной фразы "проведите нам тренинг по продажам, бюджет такой-то". Все. Ни ТЗ, ни задач. Для многих тренеров это заманчиво, они шлют в компанию программу с собственными целями, и представителям заказчика кажется, что в общем-то это отражает их запрос, да и "тренер же профи, он лучше знает, что нам нужно". Тренер не знает. Он часто знает как сделать лучше, но не знает, что именно.
Тренер продает, заказчик приобретает. Из этого порочного круга и исчезает сама конечная цель, так желаемая, но недонесенная до исполнителя руководством. Вот и ходит тренер по таким компаниям, восхваляя свой продукт, а как только наткнется на более четкий запрос с упорядоченным ТЗ, которое является не формальным документом, а самым, что ни на есть живым, тут и начинаются проблемы у тренера, не способного уже подстроить свой тренинг к конкретному индивидуальному запросу.
Для того, чтобы ни заказчик, ни тренер не попали в подобную ловушку, собрали ключевые вопросы, помогающие сформулировать и определить, чего хочет заказчик от тренера. Думаю, будет полезно всем, и не только в тренерской деятельности:
Потребность в обучении
1. Тема и сроки/периодичность желаемого обучения.
Стоит добиться от заказчика общего видения, что он понимает под этой темой.
2. Какие задачи должен решить тренинг? Возможно ли это сделать с помощью внутренних механизмов компании (без тренинга)?
также стоит уточнить, какие мероприятия и действия уже предпринимались для решения этих задач - часто после беседы на эту тему всплывают реальные задачи компании, например просили тренинг по продажам, потому что низкие, а выяснилось, что РОП не способен выстроить систему, и надо учить не продажников, а РОПа и не продажам, а управлению отделом.
3. Каковы предпосылки в необходимости данного обучения (почему решили провести именно этот тренинг)?
можно обсудить реальные ситуации, которые натолкнули на мысль о тренинге и обучении
4. Какие модели поведения или компетенции в данный момент не демонстрируются, но должны проявиться после обучения? Какие знания в сухом остатке должны остаться у специалистов?
5. Приведите от 3 до 7 примеров, как незнание или невыполнение эффективных моделей поведения повлияло на выполнение задач специалистов?
6. Могут ли косвенно какие-либо механизмы или процессы/люди мешать специалистам демонстрировать эффективные модели поведения в указанной теме (например, нехватка времени, жёсткие условия среды - конкуренты давят или что-то ещё)?
Тут было бы здорово и мнение руководителя, и мнение самих специалистов (если оно известно). Этот вопрос задаётся в том числе и с целью понять: специалисты не умеют или не хотят действовать.
Задача тренера в помощи компании, а не в проведении тренинга, поэтому важно понимать, есть ли ещё барьеры на пути к решению.
Анализ целевой группы
7. Размер группы для обучения (сколько людей будем учить)? Средний возраст участников?
8. Ключевые задачи / виды деятельности участников тренинга? С кем взаимодействуют? Точки контакта?
9. Каким образом выстроена рабочая мотивация участников тренинга?
10. Какие проблемы или задачи развития/оптимизации существуют в рамках обучаемой группы (например, нежелание развиваться или незнание моделей продаж или самого продукта/регламента работы и т.д.)
11. Какое обучение проводилось в течение последних 6 месяцев для участников?
Дополнительно
12. Необходимо ли дополнительное посттренинговое сопровождение с целью закрепления материала?
тут скорее общее понимание, и оно вероятно проявится после обсуждения предыдущих вопросов. Мы стараемся делать посттренинговое всегда.
13. Необходимо ли проводить центр оценки до и после тренинга или достаточно анализа косвенных показателей? Какие показатели послужат индикатором к анализу мероприятия?
и вообще, как будем замерять результаты, как поймём, что тренинг эффективен.
Кроме того, есть смысл поработать с целевой аудиторией, если хотите результата и отдачи, вот, какие вопросы мы обычно задаём участникам тренинга на интервью:
Базовый список задаваемых вопросов участникам:
1. Как давно работаете?
2. Есть ли понимание ближайших и долгосрочных целей в компании?
3. Что самое ценное в работе компании:
a. Что больше всего нравится в работе?
b. Что меньше всего?
4. Как устроена воронка типичной продажи? Этапы и сроки?
5. Чего не хватает в отделе? Что хотелось бы добавить?
6. Какие процессы требуют изменений?
7. Готовы ли к изменениям в себе и в компании?
8. Какую информацию важно получать, чтобы быть эффективным?
9. Всю ли информацию получаете?
10. Какие сильные и слабые стороны в продукте видите?
11. Самое яркое достижение на работе.
12. Чем я, как тренер или наставник могу быть полезен?
Много? Да, но это меньше, чем заблуждение и неверное инвестирование времени и средств в обманчивый путь.
Кроме Дзена заходите и в телеграм: avawrites
