Кадровый резерв – кто эти люди и почему они так важны для компании?
Во все времена самая востребованная категория сотрудников – менеджеры среднего звена. Ключевые сотрудники, которые осуществляют оперативное управление и обеспечивают деятельность основных бизнес-процессов. Именно поэтому вопрос о кадровом резерве занимает умы руководителей компаний и HR.
О том, как сформировать внутренний кадровый резерв и чему обучать молодых управленцев, рассказали эксперты Высшей медицинской школы.
Главные вопросы
Пять вопросов, на которые важно ответить, когда мы говорим об обучении персонала:
1. Зачем обучать персонал?
2. Кого именно нужно обучать?
3. Чему нужно их обучать?
4. Кто будет обучать?
5. Как будем обучать?
С первым вопросом мы разобрались. Цель – формирование кадрового резерва, людей с компетенциями, необходимыми для успешного развития бизнеса сегодня и завтра. Но как выбрать людей, которые в него войдут?
Есть общие рекомендации для отбора кандидатов в кадровый резерв:
- Сотрудник успешен в своей текущей деятельности, но вы понимаете, что его компетенции уже превышают текущий функционал
- У сотрудника есть потенциал для развития: он проявляет инициативу, подходит к решению задач осознанно, с пониманием последствий своих действий и действий компании, плюс первый пункт
- Сотрудник проявляет лидерские качества, к его мнению прислушиваются, он способен организовать и вдохновить людей, берет на себя ответственность
- Ну, и наконец, сотрудник сам хочет развиваться, интересуется обучением, посещает конференции и образовательные мероприятия, читает профессиональную литературу
Для выявления всех этих показателей есть разные методики, но также можно учитывать и непосредственные рекомендации руководителей и коллег. Переходим к третьему вопросу.
Чему учить сотрудников в кадровом резерве?
Важно понимать, что если у сотрудника не было управленческого опыта и нет профильного образования, необходимо начинать с основ менеджмента и давать максимально прикладные инструменты управленческой деятельности, которые сможет легко использовать человек в начале своей карьеры.
Основная работа руководителя заключается в грамотной организации работы других людей для достижения наилучшего результата. То есть, результатом работы руководителя является результат деятельности всей его команды. Соответственно, важно обучить его:
- Правильной постановке задач и планированию
- Качественной коммуникации с сотрудниками, а это и обратная связь, и проведение совещаний, и письма
- Мотивации сотрудников. И здесь идет речь не столько о системе материального вознаграждения, сколько об инструментах нематериального стимулирования сотрудников, а также знанию и пониманию различных типов подчиненных и способов наилучшего взаимодействия с ними
- Контролю. Это неотъемлемая часть управленческой деятельности, которая зачастую западает у новоиспеченных руководителей. Важно знать инструменты контроля и правильно их применять в зависимости от ситуации
- Подбору персонала и формированию команды. Умение оценить кандидата, увидеть его сильные стороны, как он вольется в команду – навык, который важно развивать у руководителя. Потому что от каждого члены команды и качества их взаимодействия зависит общий успех вверенного направления
Также важно развивать у руководителя компетенции личной эффективности и бизнес-компетенции, такие как:
- Управление проектами
- Финансовая и юридическая грамотность
- Публичные выступления
- Аналитические способности и др.
Но эти компетенции можно отложить на второй этап обучения, поскольку невозможно освоить все и сразу. Возможно, в вашей компании существует своя модель управленческих компетенций? Тогда именно ее и нужно положить в основу учебной программы для кадрового резерва. Переходим к следующему вопросу.
Кто будет обучать кадровый резерв?
Если у вас есть внутренние эксперты, которые могут развить у сотрудников вышеперечисленные компетенции, то, конечно, лучше использовать внутренний ресурс, поскольку он будет максимально отвечать задачам. Но все же, говоря о развитии руководителей, важно помнить, что личность тренера в развитии управленческих навыков очень важна.
Человек, который учит других управлять людьми, должен иметь богатый собственный опыт управления и опыт взаимодействия с разными руководителями. Поэтому, при выборе тренера для обучения руководителей, имеет смысл посмотреть на внешний рынок и привлечь эксперта извне. В идеале – сделать смешанную программу, где внутренние и внешние эксперты будут делиться своим опытом и помогать приобретать знания и умения участникам обучения.
При выборе тренеров, помимо внушительного резюме, важно обратить внимание на следующие моменты:
- Абсолютно практическая направленность тренингов, большой управленческий инструментарий, который сотрудники смогут быстро начать применять в работе
- Представление процессов управления персоналом в едином ключе. Если вы привлекаете к работе с данной группой не одного, а нескольких экспертов, важно, чтобы они понимали, о чем говорит каждый из них, и их концепции не противоречили друг другу
- Соответствие корпоративной культуре и ценностям компании, важно знать, насколько внешний эксперт будет близок по духу вашей целевой аудитории
- Ориентация на результат обучения. Важно проговорить эти моменты на старте: что ожидаете вы, проработать с тренером учебные материалы, чтобы убедиться, что весь учебный процесс будет построен, опираясь на цели и задачи обучения
Здесь очень серьезная роль отводится внутренним специалистам по обучению или HR, т.к. на их плечи ляжет вся координация процесса, включая взаимодействие с экспертами, их оценка и корректировка. Ну, и финальный вопрос!
Как обучать персонал?
Есть много способов и инструментов обучения, но наилучшего результата позволяют достичь именно смешанные формы обучения, когда участники могут обучаться как в группе, так и индивидуально, в классе и дистанционно. Чтобы определить, какой формат подойдет, нужно ответить на вопрос:
Требует ли процесс обучения личного контакта?
Если да, то лучше организовывать обучение в очном формате. Т.к. дискуссию, зрительный и тактильный контакт вы не получится организовать дистанционно без потери качества. Если нет, то можно смело переводить в дистанционный формат.
Обязательно предусмотрите в рамках развития сотрудников применение полученных знаний на практике. Если сотрудник начинает применять полученные знания сразу, то скорость и качество усвоения этих знаний повышается. Поэтому обеспечивайте своих участников кадрового резерва такими домашними заданиями, чтобы они могли не только усвоить материал, но и начинали внедрять улучшения в свою работу уже сейчас. Это и будет лучшим результатом обучения.
Ну, и конечно, не забывайте про обратную связь, поскольку она важна на протяжении всего процесса взаимодействия, как от компании к кадровому резерву, так и наоборот. Контакт должен поддерживаться регулярно. Это позволит держать руку на пульсе и своевременно корректировать ваши действия.
Всецело тему формирования кадрового резерва поднимут на IV Международном саммите медицинских сестер, который пройдет с 1 по 6 октября. Хотите улучшить качество работы в организации и получить ответы на все вопросы по управлению? Переходите по этой ссылке и зарегистрируйтесь на онлайн-участие.
Хотите узнать больше? Звоните: +7 (495) 023-61-62!