Самое длинное собеседование, на котором я присутствовала как приглашенный HR длилось 4 часа.
⠀Вымотались все, но собственнику так хотелось больше узнать о кандидате, и выходило примерно как в мультфильме про Винни-Пуха и Кролика.
— А что, у вас разве ещё что-нибудь есть? — спросил Пух (собственник). — Ты никуда не торопишься Пятачок (HR)?
— Нет.
— Ну тогда мы посидим ещё немного.
И они посидели немного, потом ещё немного, потом ещё.
⠀
Я не сторонник таких длинных собеседований, особенно, если у них нет заранее подготовленного сценария.
Так что давайте сегодня про сценарий.
⠀Как эффективно задавать вопросы на собеседовании.
⠀Самый верный способ это заранее прописать примерный сценарий собеседования. Начинаем разговор мы всегда с отвлеченных тем, давая кандидату немного прийти в себя. Такой небольшой small talk.
⠀Второй блок вопросов - всегда профессиональный и касается некоторых автобиографических моментов. Мы задаем вопросы последовательно: изучаем места работы и должностные обязанности. Далее - профессиональные знания и потом уже профессиональные навыки. Такая последовательность позволит определить, что знает кандидат и какие знания он уже “конвертировал” в конкретные умения. Часто такая ошибка присутствует на собеседовании: задают вопросы, кандидат отвечает именно о том, что знает. И работодатель принимает знания за навыки. Знать еще не значит уметь. А иногда кандидат умеет, но не имеет базы знаний, например, продает интуитивно. Такого кандидата надо будет обучать, и это тоже риск.
⠀
И третий блок вопросов - вопросы о личных качествах и навыках. Мы всегда ставим этот блок вопросов в самом конце, кандидату важно раскрыться и выстроить диалог. Большая ошибка, когда кандидату начинают задавать вопросы для оценки личности в самом начале, это вызывает негатив и кандидаты отвечают на них без “охотки”.
⠀