Здравствуйте, друзья!
Тема обучения не перестанет быть актуальной. Профессиональным бизнес-обучением занимаются тоже профессионалы – бизнес-тренеры. Они проводят тренинги в организациях с целью повысить наш с вами уровень, или развить уже имеющиеся компетенции.
Нам стало интересно узнать, а что думают об обучении сами тренеры? На вопросы канала #мудрости ответила Юлия Т., эксперт в области развития сотрудников, бизнес-тренер ведущей российской компании.
Итак, пять вопросов и пять ответов.
Насколько необходимы бизнес-тренинги в компаниях. Реально ли они решают проблемы бизнеса?
Конечно! Думаю, что сегодня уже считается плохим тоном говорить отрицательно про обучение. Все вокруг стремятся к успеху и развитию, с гордостью демонстрируют свои Сертификаты о пройденных курсах в соцсетях и т. д. Другой вопрос, какого качества было это обучение. Вот с этим пока остаётся много вопросов.
Качественное обучение не просто реально решает проблемы бизнеса, оно способствует выходу бизнеса на новые уровни (по технологиям и доходам). На мой взгляд, качественное обучение:
- Всегда в связке с бизнес-задачами (прикладное и практичное). Тренер должен не просто знать методы и формы обучения. Критично важно, чтобы тренер понимал специфику бизнеса, рынок, знал бизнес-процессы внутри компании и ориентировался в цифрах (бюджет, инвестиции, финансы).
- Тренер должен знать, где и как он может раздобыть необходимую информацию по задачам. Это и деловые связи внутри компании (нетворкинг) и знание источников информации (где и что мониторить). Например, изучение финансового отчёта Банка за 2019 г. помогло мне качественнее проводить тренинг по управленческим навыкам. Разработанные мной бизнес-кейсы помогли участникам лучше разобраться в причинах принятых решений топ-менеджментом компании на 2020г
- Материал тренинга тренеру важно не просто знать, важно его «прожить», «прочувствовать» глубоко. Понимать настолько, чтобы суметь дополнить личными инсайтами, исследованиями и опытом. На старте карьеры мне приходилось порой просто заучивать информацию, а потом на тренинге мой голос звучал академически, что вызывало скуку и недоверие ко мне со стороны участников. Этот опыт научил меня использовать новые методы в обучении. Если сейчас я сталкиваюсь с темой, которую недостаточно ещё изучила, а бизнесу крайне необходимо её включение в пул развивающих программ – первые тренинги провожу в формате исследовательской площадки. Что интересно, участники часто предпочитают именно этот формат обучения. Думаю, связано с тем, что в процессе совместно проведённых исследований возникает особая энергия от открытий, да и знания усваиваются гораздо крепче.
- И перед каждым тренингом чётко для себя определять, с каким результатом должны уйти участники после обучения. Мне нравится, как об этом говорит Е. Сидоренко: «Тренинг — это технология действия под видом обучения. Это создание у участников желательных для них и компании эмоциональных состояний энтузиазма, вдохновения, воодушевления, азарта, напряжения, удовлетворения». Очень рекомендую всем тренерам её книгу «Технологии тренерской работы».
Чем отличается внутренний корпоративный тренинг от того же во внешней компании?
Основным своим свойством. Тем, что он внутренний или внешний. На мой взгляд внешние тренеры бесценны своим качеством знаний по теме (если мы говорим о профессионалах в этой сфере). Внешний тренер погружён в тему глубоко и посвящает своё основное время углубленному изучению, пополняет свою методическую копилку инсайтами, какими-то научными открытиями, технологиями и т.д. У внутреннего тренера на углубленное погружение в одну тему просто нет ресурсов (времени и возможностей на фоне текущих задач).
У внутреннего тренера другое преимущество. Он знает специфику бизнеса, понимает и прогнозирует результативность разных методов обучения для разных задач и разных категорий специалистов. При регулярном обучении «во вне» внутренний тренер может стать просто кладезью для бизнеса (если мы, конечно, продолжаем говорить о профессионалах). Поэтому для реализация крупномасштабных проектов с целью вывода бизнеса и сотрудников на другой уровень, хорошо бы формировать общие команды тренеров (внешних и внутренних).
Трудно ли обучать руководителей? Они ведь уже и так считают себя крутыми?
Трудно или легко, всё зависит от нескольких факторов. Трудно, если сам тренер имеет психологический барьер перед руководителями. Некий такой детский страх. Я видела неоднократно, как успешные и опытные тренеры начинают заикаться в разговоре с руководителями, ведут себя как «школьники» перед строгими учителями.
На второе место я бы поставила трудности из-за «закостенелости» бизнес-систем. Как ни странно, звучит, но даже сейчас, в наше технологичное время, есть ряд крупных компаний, ведущих бизнес «по-старинке» и получающих стабильный высокий доход. Тренеру в таких компаниях приходится усиленно нарабатывать навыки по работе с сопротивлением группы. Это отличный навык. Но если тренеру длительное время (несколько месяцев, год) не удаётся выстроить обучающую среду на тренинге, лучше ему уйти из такой системы. Зачахнет. Но я знаю примеры, когда система расшатывалась, благодаря профессионализму тренера и процесс начинал приносить удовольствие и тренеру, и участникам-руководителям.
В моей практике были разные случаи сопротивления. Это и прямые отказы от выполнения заданий, обесценивание моих слов по теме, отвлечение на переписку в смартфонах, тихое выжидание окончания тренинга. Встречались руководители, которые очень боялись потерять свою статусность. Особенно, если группа была смешанной, и среди участников были сотрудники из их отделов. И ведь далеко не всем легко открыто заявить о том, что они могут что-то не знать или не уметь. Для меня каждый тренинг в определённом смысле – вызов. Смогу или не смогу создать эффект погружения в обучающую среду, помочь участникам раскрепоститься и раскрыть свои самые яркие качества, организовать обмен опытом и инсайтами.
Будни или выходные? Когда лучшее время для тренингов?
Опять же, всё зависит от задач обучения и возможностей бизнеса. Если необходимо за короткий срок не просто дать знания, а стимулировать возникновение каких-то новых открытий, глубинного понимания бизнеса и себя в этом бизнесе, то лучше организовать неделю обучения с выездом. Чтобы было полное погружение в учебный процесс с утра до самого сна. А если требуется поддержка знаний и навыков, постепенное освоение нового – тренинги в будние дни дают больше результата, чем в выходные. Почему-то принято считать обучение – дополнительной необходимостью (не во всех, но пока ещё в очень многих компаниях), которую надо обеспечить, «после того, как поработали хорошо». Отработал смену? Молодец. Теперь можно и поучиться. На мой взгляд, это большая ошибка. Обучение должно быть встроено в любой бизнес-процесс, как в наш организм встроена кровеносная система. Даже не знаю, почему возникла сейчас эта метафора. Но, согласитесь, ведь так и есть?
Зачем нужны бизнес-тренеры и очные тренинги, когда давно уже всё доступно в формате дистанционного обучения (в онлайне)?
Как минимум затем, чтобы создать контент для дистанционного обучения. Самоизоляция многим открыла новые возможности не просто с точки зрения развития технологичности, а в большей степени показала, что онлайн обучение тоже может быть реально качественным и полезным. И это просто здорово!
Что никогда не сможет обеспечить дистанционный тренер – это энергетику группы, человеческое эмоциональное тепло и мгновенные реакции. Любому участнику тренинга важна поддержка группы, отклик на его действие. Реакции других людей влияют на эмоции порой сильнее, чем новизна идей и технологий.
***
Друзья, если вам есть чем поделиться по теме тренингов, обучения, повышения квалификации, напишите в комментариях.
***
Искренне ваш,
© Иван С.
Поставьте лайк👍, если статья вам понравилась, и поделитесь с друзьями. Подпишитесь на канал, чтобы не пропускать новые публикации.