В современном российском образовательном пространстве длительное время циркулирует сведения, сопряженные с потребностью введения инноваций в систему общего образования для увеличения качества образования, а также в связи с потребностью перехода к новым стандартам обучения. Совместно с тем следует выделить, что существенная часть инноваций, которые предполагалось ввести, так и не была реализована.
В современных обстоятельствах важной стала проблема о производительности коммуникаций. То есть на сегодняшний день лучше анализировать не количественные характеристики, а качественные. Под качественными признаками имеется в виду эффективность того либо другого совещания, то насколько результативно оно было проведено. Примером такого подхода считается, в частности, организация деятельности с педагогическим персоналом на базе применения персональной траектории формирования профессионального роста.
Современные дошкольные организации, находясь в зависимости от государственных, муниципальных органов власти, не имеют справедливых факторов для изменения в соответствии с рыночной конъюнктурой. В тоже время совершенно неоспорима и потребность интенсивного участия государства, муниципалитета в работы общеобразовательных органов. Введение государственного партнерства, по собственной сущности может явиться стимулом серьёзных идейных изменений в системе образования. Это затрагивает не только лишь взаимоотношений разных субъектов, однако и формирования требуемых обстоятельств для того, чтобы общеобразовательные учреждения смогли внедрять инновации, затрагивающие напрямую образовательный процесс. Другими словами, повысив управленческую культуру путем модернизации структуры учреждения, мы создадим возможность увеличить профессиональную культуру преподавателей.
Понятие «внутренняя интеграция», кроме того встречающееся в определении культуры, вовсе не обозначает того, что все работники в равной степени примут содействие в ее обновлении. Весьма немаловажно, чтобы любой из работников пришел бы к осознанию потребности качественных преобразований культуры, собственным путём.
Между тем управленческая деятельность по развитию и формированию организационной культуры можно показать ввиду конкретного алгоритма.
Во-первых, следует установить философию, идеологию, цель образовательного учреждения, ключевые базовые значения. Как правило, цель образовательного учреждения, ключевые базисные значения фиксируются в официальных документах образовательного учреждения. По этой причине следует выполнить анализ определенных документов (метод работы с документами).
Во-вторых, необходимо обнаружить ключевые характеристики организационной культуры образовательного учреждения методом наблюдения, методом беседы.
В-третьих, необходимо ответить следующие задачи: соответствует ли декларируемые цель, миссии (установки, базовые значения) деятельность школы выделенному вами основному виду организационной культуры? какому из типов отвечает в реальности заявляемые цели деятельности школы? какой из видов вы желали б наблюдать в будущем в качестве основного? (при этом учитывайте те минусы, которые станет нести требуемый тип организационной культуры, нет ли способности применять положительный потенциал преобладающего на сегодняшний день типа); в чем состоит расхождение между истинным и желаемым?
В-четвертых, следует подобрать формы и способы, установить последовательности действий в процессе осуществления управленческой технологии развития организационной культуры, сформировать план изменений.
В-пятых, необходимо реализовать получение объективных данных. Иными словами, выполнить исследование документов (биопсихологическому климату педагогического коллектива, стилю руководства), мониторинг, диалог, собеседование (обнаружение по возможности общепризнанных норм и правил поведения, ценностей, традиций).
В-шестых, выполнить исследование, структуризацию итогов изучений и их формирование.
В-седьмых, создать рекомендации для администрации и педагогических работников с целью коррекции управленческой и педагогической работы для предоставления более результативного установленных целей и задач.
В-восьмых, установить направления совместной работы управления образовательного учреждения и преподавателей с целью увеличения воспитательного потенциала образовательного учреждения, профессионализма и компетентности педагогических работников по вопросам организационной культуры.
Эффективное управление организационной культурой дает возможность: существенно увеличить качество деятельности управленческой команды школы; улучшать формы взаимодействия руководства, педагогического коллектива, обучающихся и их родителей; создать подходящие требование для креативного сотрудничества и формирования субъектно-субъектных взаимоотношений участников образовательного процесса.
Рассмотрим характерные черты управления формированием организационной культуры образовательного учреждения в современных обстоятельствах. Правильнее начать списания особенности образовательного учреждения в современных обстоятельствах.