Рекрутинг сегодня использует множество каналов для поиска и привлечения кандидатов. При поиске высококвалифицированных специалистов одной из основных проблем является высокая конкуренция работодателей за каждого достойного кандидата. Поэтому для современного рекрутера ценными навыками являются умение привлечь внимание кандидатов, быстро оценить навыки кандидата и провести его по процессу подбора максимально быстро.
Как видно на рисунке, воронка сужается сверху вниз и состоит из этапов, каждый из которых представляет собой трапецию. Это означает что сверху в каждый этап поступает больше кандидатов, чем выходит снизу. Соотношение между вышедшими и вошедшими называется конверсией воронки или этапа. Конверсия принимает значения от «0» до «1». «0» означает, что на данном этапе никто не вышел. «1» означает, что все, кто вошел, успешно вышли. Конверсия «0,5» означает что каждый второй кандидат, поступивший на данный этап, перешел на следующий этап отбора.
Если нам нужно увеличить количество нанятых специалистов с одного до двух, то мы можем либо подать больше кандидатов на вход воронки отбора, либо улучшить конверсии этапов отбора. Рассмотрим оба варианта.
Увеличение числа кандидатов на входе воронки отбора – это почти всегда дополнительные расходы на поиск кандидатов. Чтобы найти 20 кандидатов вместо 10 и подать их на вход воронки отбора, придется как минимум в 2 раза больше поработать или придется увеличить бюджет на размещение вакансий. Также потребуется больше времени на поиск в два раза большего количества кандидатов. Этот путь дольше и дороже. Но это не единственная проблема. Гораздо важнее, что не всегда проблему можно решить дополнительными расходами. Иногда бывает, что нужных кандидатов в большем количестве просто нет на рынке и дополнительные расходы на поиск вам не помогут. В этом случае вам поможет только оптимизация воронки найма.
- конверсии этапов – это работа с имеющимися кандидатами, направленная на исключение самостоятельного оттока кандидатов из воронки отбора. В идеале нам нужно добиться того, чтобы «отваливались» только те кандидаты, которым отказали мы. Этот путь труден, потому что он требует самосовершенствования и изменения процессов отбора у работодателя.
- работа над собой – это всегда трудно и порой даже больно. Но так вы достигаете повышения эффективности найма – снижаете расходы на поиск кандидатов и повышаете скорость найма. Вы быстрее и дешевле находите, привлекаете и нанимаете хороших специалистов. И этот эффект долговременный – однажды введенные полезные изменения рабочих процессов приносят пользу и в дальнейшем.
Оценка на этапе найма
Оценка ИТ-специалистов для эйчаров любой компании – всегда вызов. Сначала на стадии подбора внешнего персонала рекрутеру нужно из стопки резюме выбрать кандидатов, чья карьерная история и опыт лучше всего соответствуют требованиям работодателя, а потом провести живое собеседование. С этой задачей самостоятельно могут справиться лишь единицы, уникальные в своем роде ИТ-рекрутеры. Но в большинстве случаев на помощь они зовут технических экспертов.
В любом случае оценка персонала в ИТ связана
с двумя проблемами
1. Вы далеки от ИТ-темы, поэтому не можете адекватно оценить компетенции и технические навыки (Hard Skills) ИТ-специалиста.
И это абсолютно нормально, потому что будучи рекрутером или HR-специалистом вы никогда не станете айтишником. Даже вдаваясь в детали, вы не разберетесь в теме до конца. А ИТ-специалисты резко негативно реагируют на некомпетентность HR-менеджеров.
2. ИТ-специалисты – «сложный» персонал.
Это объясняется их востребованностью на рынке труда, обилием предложений и готовностью ваших конкурентов платить более высокие зарплаты. Поэтому, чтобы не вызывать раздражение и желание уйти в другую компанию, оценка персонала должна проводиться профессионально.
Суть проблемы понятна. Каким может быть ее решение?
Можно ли оценить Hard Skills неспециалисту?
Можно – например:
С помощью тестирования.
Пока это наиболее приемлемый способ оценки технических навыков ИТ-специалистов. Только готовить тесты все равно придется профессионалам.
Если компания располагает внутренними ресурсами, она может самостоятельно осуществить эту работу. Но чаще всего таких возможностей нет, особенно если работодатель не связан с ИТ. Тогда лучше привлечь внешнего подрядчика, который имеет опыт в реализации подобных проектов.
Между начальным и финальным этапом разработки тестирования создается рабочая группа с привлечением экспертов со стороны заказчика. Структура теста для каждой роли определяется с учетом профиля компетенций. Для отдельных компетенций из профиля составляются блоки из нескольких вопросов, чтобы проверить наличие этих компетенций с разных сторон и исключить статистически недостоверные результаты – угадывание, случайные ошибки, возникающие из-за волнения, и т.п.
Этапы разработки тестов
- Разработка технического задания совместно с заказчиком
- Создание рабочей группы, в которую входят эксперты заказчика
- Определение структуры теста для каждой роли с учетом специализации
- Подготовка вопросов для оценки компетенций
- Пилотное тестирование совместно с рабочей группой заказчика
- Выпуск финальной версии
Обработка результатов тестирования
Это самая интересная и, пожалуй, самая ответственная часть оценки персонала. И многое зависит от принятой в компании практики. Если тестирование проводится самостоятельно на собственной платформе, то придется работать со своей аналитической сводкой либо накапливать статистику, чтобы потом на ее основе принимать решения.
Как минимум вы можете сопоставить результаты тестирования с профилем компетенций и определить уровень специалиста. Как максимум – внедрить тестирование в жизненный цикл сотрудника в компании, то есть оценивать его на этапе приема, после прохождения испытательного срока, в рамках ежегодной аттестации.
Короткие тесты с вариантами ответов, ограниченные по времени прохождения
Такие тесты широко применяется в разных областях знаний. Самый яркий и типичный пример – теоретический экзамен для получения водительского удостоверения. В России этот экзамен содержит 20 вопросов, на которые нужно ответить за 20 минут. Допускается одна ошибка. При двух ошибках необходимо безошибочно ответить на 10 дополнительных вопросов. Этот способ прекрасно автоматизируется.
Реализовать такой тест вполне возможно. Например, с помощью Google Forms. Основная проблема – в составлении вопросов и вариантов ответов. Обычно фантазии работодателей хватает на 10 вопросов. К сожалению, в Google Forms невозможно реализовать ротацию вопросов из пула и ограничения по времени.
При хорошей реализации этот способ автономен. Кандидат может выбрать удобное ему время на прохождение теста и вам не нужно тратить много своего времени.
Опросники с открытыми вопросами про опыт
Это набор открытых вопросов, предлагающих кандидату порассуждать на основе своего опыта. При этом мы не предлагаем варианты ответов. Открытые вопросы – это такие, на которые нельзя ответить просто и односложно. Например, вспомните самую трудную задачу, которую вы решали с помощью фреймворка такого-то? В чем заключалась основная сложность для вас? На такие вопросы нельзя ответить односложно. Точнее, единственный простой ответ – у меня нет такого опыта, не работал с этим инструментом.
Как реализовать
Легко реализуется с помощью Google Forms. Главное – придумать вопросы.
Расскажите про последний проект, который вы делали с помощью ХХХ, что было для вас самым трудным в этом проекте?
Какие главные достоинства технологии ХХХ для вас, приведите примеры из своего опыта?
Выбрав технологию ХХХ, какие еще альтернативы вы рассматривали и почему выбрали именно ХХХ?
В каких ситуациях вы предпочтете технологию ААА, а не ВВВ?
Расскажите про самую сложную задачу, которую вы решали с помощью ХХХ, в чем заключалась основная сложность?
Соответственно, эти конструкции можно применить к многим технологиям из вашего рабочего стека. На такие вопросы непросто ответить шаблонными фразами из сети, так как они личные и про личный опыт. Отвечая на эти вопросы, кандидат обычно держит в голове мысль, что на собеседовании любой из его ответов может получить развитие в виде дополнительных вопросов. Поэтому если опыта нет, то кандидаты часто самоустраняются, понимая, что дальнейшая беседа может быть бессмысленной.
Live-Doing (Coding) – решаем простую задачку в реальном времени с расшаренным экраном
Суть этого способа в том, чтобы попросить кандидата решить несложную задачу и наблюдать за процессом. Кандидат может пользоваться чем угодно, нет запрета на поиск информации в сети. Кандидат может испытывать стресс от того, что за его работой наблюдают. Не все кандидаты соглашаются на такой вариант оценки их навыков. Но, с другой стороны, этот способ позволяет увидеть какие знания у человека есть в голове, чем он сможет воспользоваться даже в стрессовой ситуации и за какой информацией он пойдет в поисковик. Практически сразу заметен уровень кандидата. Новички используют самые базовые, даже примитивные возможности языка, часто начинают реализовывать функционал базовых библиотек вручную. Более опытные кандидаты хорошо ориентируются в базовых классах, методах, функциях и могут быстро решить простую задачу – в 2-3 раза быстрее новичков, применив знакомый им функционал базовой библиотеки языка. Еще более опытные кандидаты обычно начинают с рассуждений о разных подходах к решению задачи и рассказывают несколько вариантов решения, спрашивают – реализацию какого из вариантов я хочу увидеть. Все что делает кандидат можно обсудить. Даже на основе одной и той же задачи интервью получаются очень разные, как и решения кандидатов.
В качестве разновидности этого способа можно попросить кандидата пройти какой-нибудь тест на проверку профессиональных компетенций, обосновавая выбор того или иного из вариантов ответов. В отличие от обычного тестирования, вы узнаете, насколько обоснованным был выбор ответов. Вы можете придумать свои разновидности этого способа с учетом особенностей вашей вакансии.
Как реализовать
Этот способ легко реализуется с помощью Skype или другой аналогичной системы видео-связи, позволяющей демонстрировать экран. Задачи можно придумать самостоятельно или воспользоваться площадками типа Code Wars, разнообразными готовыми тестами.