#онбординг - ознакомление новых сотрудников с трудовой деятельностью, приспособление к социальной среде организации; иными словами — эффективное включение в коллектив и работу
Ранее мы затрагивали вопрос #испытательныйсрок , как обезопасить себя со стороны работодателя, как со стороны сотрудника. Какие правила по трудовому законодательству у испытательного срока. А теперь немного об онбординге (лишь малой его части).
История взята из личного опыта, полученных ошибок и по итогу двойной работы. Надеюсь, вы прочтете ее до того, как набьете те же шишки.
Как проходит #адаптация во многих российских компаниях? Верно, никак. Приняли на работу, закрепили руководителя, тот раздал задачки на первое время, ну а будут вопросы, сам задашь, не маленький же, вот и адаптировался. На практике, думаю, с таким подходом встречались все (если ты нет, поздравляю, сектор приз твой). При чем, такой подход не так страшен на практике, действительно, тебе дали #задачи, сидишь, потихоньку «въезжаешь» в процесс, никто не мешает. Но после 2-3 дней такой адаптации нераскрытые вопросы начинают накапливаться: а как у вас принято? А что у вас считается нормально, а что нет? А где кушать, если еду с собой не взял? А тут молоко/хлеб/фрукты стоят, это общее, или кто-то принес? И ведь стыдно задать непосредственному руководителю, вдруг подумает, что ты дурачок… А кому еще задавать, коллег не знаешь, вокруг одни новые лица. Со мной было именно так. Я всего стеснялась и наблюдала, как делают другие (раз им можно, то и я могу банан с общей кухни прихватить). Потом, конечно, в работе ты знакомишься с коллегами, все становится легко и понятно, но на это нужно время и не мало. Кому-то месяц-2-3, а кому-то и года не хватит.
Не хотелось бы смешивать в кучу все идеи для адаптации сотрудников, поэтому я просто предложу несколько самых простых, которые не требуют финансовых вложений, но на выходе дают отличные результаты.
После того, как прошли все этапы собеседования, вы пригласили человека на работу, и он счастливый пришел на свой первый #рабочийдень (тут же ощущение, как прийти в новую школу: никого не знаешь, много надежд, всё пока интересно) не дайте ему сразу утонуть в горах новой информации.
Первое, что можно сделать – провести ему экскурсию по предприятию. Тут все зависит от его масштабов, конечно. Если у вас маленькая конторка на 10-20 человек, то можно и представить лично каждому, конечно, вероятность, что запомнятся сразу и все равна почти нулю, но всё же что-то отложиться обязательно, но самое главное, нового сотрудника узнают коллеги. Если же #предприятие, где вы работаете, покрупнее, то есть смысл показать всю территорию, ключевые #отделы и ключевых людей. Ну а если у вас совсем огромное предприятие и водить новенького по всем этажам просто не представляется возможным, покажите отделы ближайших коллег и общую карту территории, указав все ключевые места, которые в перспективе могут понадобиться.
А что потом? А потом знакомство с отделом, задачки, уже и не до вас с вашей адаптацией, дела есть. Но дальше важно не забыть о новом сотруднике и обязательно пригласить его на разговор спустя какое-то время. Периодичность, выбранная мной – это раз в месяц до конца испытательного срока, то есть всего 3 разговора. Итак, что обсуждать, зачем это вообще нужно, наверное, HR делает это для проформы? На самом деле нет. Необходимо правильно построить разговор, чтобы получить от сотрудника интересную, а главное, полезную обратную связь. Топ-3 вопроса, на мой взгляд для такого диалога:
- Расскажи ожидания/реальность от компании? Ведь все идут в новую компанию с определенными надеждами, целями и видением, как оно будет. Ведь вы можете поразить человека на собеседовании красотой своего офиса, а по факту внутри будет плохое оборудование, отсутствие заботы о людях и только пыль в глаза (бывает и в обратную сторону, а бывает и все хорошо). Человеку свойственно дополнять картинку так, как ему это удобно. Кто-то мыслит более оптимистично, кто-то менее, но фантазии есть у всех.
- Расскажи ожидания/реальность от своей позиции (получаемых ежедневно задач)? Тут схема та же, что и в пункте 1, только уже более глубоко касается деятельности человека. А может на собеседовании говорили, что будет инженером, а по факту 50% дня бумажки заполняет, и злится на мир, что вообще к вам пришёл.
- Какие есть идеи, что бы хотелось изменить? Тут можно слушать любые предложения: от «хочу стол у окна, а не у прохода», до «вот бы мне вендинговый аппарат с шоколадками». И ведь это все действительно полезно HRу. Обратная связь – это то, благодаря чему мы можем расти, развиваться. Часто то, что даже не приходит в голову, потому что HR «худеет, и какие шоколадки», важно для программиста, который пришёл выпить кофе, а сладенького нет.
Это мой топчик, конечно, идут в ход и параллельные, наводящие вопросы, но по сути на этих строятся мои диалоги.
Зачем говорить аж 3 раза, можно же разок, после испытательного? А вот и нет. Этого разговора может просто не быть, потому что #сотрудник уйдёт раньше, так и не справится с периодом адаптации в вашей компании. Первый разговор спустя месяц нужен, чтобы расслабить работника, сообщить, что о нем не забыли, узнать его первые впечатления. На второй месяц у него уже складывается какая-то картинка происходящего, он уже может адекватно оценить многие вещи, ну а вы предотвратить его эмоциональные порывы (ведь не всё же будет так, как он себе напридумывал). Ну и после испытательного срока важно понять, насколько сотрудник влился в корпоративную культуру, насколько ему комфортно и ваш ли это в итоге человек?
Эти беседы очень полезны для всех участников (и даже для тех, кто не участвует в них), тут получается win-win. Новопришедшему даётся возможность высказаться, задать важные для него вопросы, из-за которых пока не всё понятно в корпоративной культуре, да и просто они дают ему чувство, что он важен, о нем помнят и ценят его мнение. HR часто может благодаря таким беседам предупредить возможные вспышки, или даже эмоциональные увольнения спустя 1,5-2-6 месяцев работы, потому что «мне на собеседовании обещали совсем не другое». А самая большая польза для HR – это обратная связь, ведь часто нам так не хватает свежего мнения со стороны, засиделись, заработались и не видим очевидных вещей. А кто еще в плюсе? Руководитель того самого нового сотрудника. Он получает обратную связь, может с ней работать и улучшать жизнь своего отдела.
Я не говорю о том, что после испытательного срока про сотрудника надо забыть и 3 месяцев точно хватит, но вы же HR, а значит немного психолог, если видите, что все всё «ок», отлично. Но если есть сомнения, не теряйте человека из вида, пока сомнения не исчезнут окончательно.
Что бы хотелось сказать новому сотруднику в контексте таких разговоров: будьте максимально открыты, HR всегда хочет вам помочь, если что-то волнует, лучше сказать в самом начале и получить решение, чем дотянуть до момента, когда на работу, как на Галгофу. Ну и если такой практики нет в компании, куда вы пришли, то просто предложить HR немного поговорить и расскажите о своих переживаниях. Поверьте, HR так долго вас искал и не готов терять из-за недосказанности спустя короткий промежуток времени.
Конечно, есть еще много идей для первичной адаптации сотрудника, но эти приёмы работают всегда, не требуют ни копеечки финансовых вложений со стороны компании, а пользы приносят столько, сколько вы и не ожидаете, пока не попробуете.