Добрый день или вечер, уважаемые судари и сударыни! Желали бы вы работать удаленно? Поработали уже таким образом? Удовлетворены или пока еще не понимаете все плюсы и минусы дистанционной (удаленной) работы? Тогда вы – мои читатели и с нетерпением буду ждать ваши мнения по этому поводу.
Мною, как заинтересованным профессионально лицом, был проведен мониторинг сложившейся ситуации с дистанционной (удаленной) работой в городе N , и он (подчеркиваю - на мой взгляд, поэтому будут очень интересны ваши комментарии!) получил, как показалось, интересные результаты.
Хочу написать собственное мнение по поводу такого вида работы, основанное на высказываниях родственников, друзей и знакомых, имеющих уже подобный опыт исполнения должностных функций (на постоянной работе), и переведенных частично или полностью на удаленную работу в течение более, чем полугода. Они перешли на такой режим работы не совсем осознанно и не по собственному желанию, а на основании принятого решения руководителями организаций в виду сложившейся эпидемиологической обстановки в стране. Этот факт был для меня очень важен при проведении мониторинга . Когда сотрудник принимает самостоятельное решение работать удаленно – это одно, а когда его ставят перед фактом – это совсем другое.
Как вы понимаете, самостоятельное решение искать удаленную работу или работать в удаленном режиме работы принимается, в основном, когда человек находится в длительном отпуске: например, молодые мамочки с детьми в возрасте до трех лет, временно неработающие граждане, граждане предпенсионного возраста, которые еще пока работают, но уже «начинают готовиться к пенсии» и подыскивают себе варианты дополнительного к пенсии заработка или просто хотят заняться потом чем-то интересным и полезным, и неработающие пенсионеры. Такая категория граждан принимает решение работать удаленно осознанно, понимая личную ситуацию: наличие определенного свободного времени, желание не выпадать профессионально с рынка труда, продолжать развиваться или реализовываться и дальше профессионально при какой-либо возможности и др. И, конечно же, материальная сторона вопроса в этом случае тоже имеет место быть – никто этого не отрицает. Эту категорию граждан, неработающих именно в офисах организаций, но работающих удаленно в настоящее время, я для анализа не рассматривала. Ну, просто не ставила перед собой такой цели. Возможно, в дальнейшем я заинтересуюсь и ими.
А вот те, кто работал на постоянной работе в офисах организаций, был поставлен перед фактом смены вида работы и вынужденно (подчеркиваю!), по приказу руководства организаций, перешли на удаленную работу, оказались немного в другой ситуации. Именно такой категорией работающих удаленно граждан я и заинтересовалась. Для проведения мониторинга мне было интересно услышать мнения сотрудников, осуществляющих должностные функции дистанционно как в сфере оказания образовательных услуг, так и в других бюджетных организациях. Сотрудники коммерческих организаций пока мною не были охвачены. Не думаю, что была бы большая разница во мнениях, но и предполагаю, что мнения сотрудников именно коммерческих организаций будут разниться с мнениями «бюджетников», поэтому в дальнейшем также рассматриваю продолжение мониторинга и в этом направлении.
Итак, каковы же оказались результаты мониторинга работающих удаленно сотрудников сферы оказания образовательных услуг и других бюджетных организаций? Да, конечно же, поначалу многие сотрудники обрадовались возможности работать удаленно: не надо утром вставать ни свет-ни заря, не ездить на работу в общественном транспорте, не тратить время на дорогу на работу и обратно и не тратиться материально на проезд, а можно заниматься, параллельно с выполнением должностных функций, еще и домашними бытовыми делами и др.
Но проведенный мониторинг показал, что описанные мною выше плюсы в ожиданиях сотрудников, перешедших вынужденно на удаленную работу, как оказалось, хоть и оправдались частично, но стали быстро превращаться в минусы. Что же получается в настоящее время с удаленной работой сотрудников образовательной сферы деятельности и других бюджетных организаций?
Во-первых, изначально, на момент решения руководителями организаций перевести сотрудников на удаленную работу, законодательно в России вопрос с удаленной работой не был еще решен, поэтому перевод сотрудников на удаленную работу произошел хаотично и спонтанно. И это был и остается до сих пор самый большой минус с внедрением в организациях дистанционной (удаленной) работы. Лишь в декабре 2020 года (!!!!) были приняты изменения в ТК РФ, касающиеся дистанционной (удаленной) работы (Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ). Но, несмотря на принятый уже закон, до сих пор трудовые отношения, касающиеся удаленной постоянной, удаленной временной или удаленной комплексной работы, с сотрудниками организаций не оформлены должным образом. Предстоит кропотливая работа для внесения изменений во все локальные акты организаций, включающие в себя и трудовые договоры, и должностные инструкции сотрудников. Это большая проблема, как для организаций, так и для самих сотрудников, в плане грамотного осуществления трудовых отношений.
Во-вторых: отсутствие первоначально трудового законодательства и отсутствие до сих пор четкого урегулирования трудовых отношений в каждой конкретной организации, в плане удаленной работы, увеличило личные затраты сотрудников на выполнение должностных функций в домашних условиях: повысилась оплаты за потребление электроэнергии, некоторым потребовалось приобретение нового оборудования для работы, потребовалось увеличение оплаты за интернет и мобильную связь и т.д. Это не может не вызывать недовольство и неудовлетворенность сотрудников удаленной работой.
В-третьих, первоначально и детей «детсадовского» возраста, и детей школьного возраста, как вы помните, также перевели на дистанционную формы обучения. Это резко усугубило для работающих сотрудников-родителей ситуацию с выполнением должностных функций на дому. Не все члены их семей понимали, что, находясь в домашних условиях, сотрудники обязаны все же выполнять качественно еще и должностные функции. Домашние занятия с детьми, которым надо было уделять время, отнимали много дневного времени, поэтому должностные функции сотрудникам-родителям пришлось выполнять поздними вечерами, а порой и – в ночное время. В связи с этим, у сотрудников изменился режим дня, уменьшилось количество часов для ночного сна и стала накапливаться усталость, что в дальнейшем может сказаться на состоянии здоровья сотрудников или уже сказывается.
В-четвертых: не все сотрудники оказались готовыми заставить себя работать в домашних условиях, потому что оказались морально не готовы к разделению работы и отдыха в домашних условиях и высокому уровню самоконтроля. В этом плане в выигрышных условиях оказались сотрудники-родители с маленькими детьми и имеющие домашних животных, с которыми необходимо было выходить на улицу и хоть немного прогуливаться, дышать свежим воздухом и отвлекаться от работы.
В-пятых: для сотрудников образовательных учреждений, несмотря на определенную уже учебную нагрузку на весь учебный год (и именно на уровне которой, кстати, как "бюджетникам", им определена была уже оплата труда), резко увеличилась нагрузка, в связи с проведением дистанционной образовательной работы удаленно в режиме трудно регулируемого времени обучающего процесса. Если в системе школьного образования удаленный процесс обучения еще как-то укладывался в рамки определенных ранее учебных часов, то в системе среднего специального и высшего образования увеличилась нагрузка (неоплачиваемая!) на преподавателей, в связи с непроизвольным увеличением времени для проверки выполнения письменных работ обучающихся, на что при «очном» обучении отводилось меньше времени в учебной нагрузке. А ведь для преподавателей высших учебных заведений еще предусмотрены и написание научных статей, и написание аналитических записок, и подготовка к выступлениям на научных конференциях, и т.д.
В-шестых: что касается сотрудников других бюджетных организаций, то ситуация осложнилась еще и вопросами взаимодействия с сотрудниками других структурных подразделений организации и с сотрудниками других организаций, с которыми они были связаны функционально и которые также перешли на удаленный режим работы. Затруднения произошли в плане взаимной координации выполнения общей требуемой работы между сотрудниками: кто-то из взаимодействующих сотрудников находится на рабочем удаленном (домашнем) месте, а кто-то - нет. Поэтому у сотрудников увеличилось время на выполнение какого-то определенного задания, которое просто невозможно было выполнить самостоятельно, не получив определенные сведения или документы от другого сотрудника своей или иной организации.
В-седьмых: социальная активность сотрудников резко стала уменьшаться, коммуникативные навыки перешли на уровень общения в соцсетях, мессенджерах или по мобильным телефонам. И это не могло не сказаться на внутреннем душевном состоянии сотрудников, у многих стало портиться со временем настроение, появилась «тоска в глазах», некоторые сотрудники даже стали впадать в депрессивное состояние. Если более молодые сотрудники, занимающие рядовые должности, все же находили возможность встречаться с друзьями, выходить, по возможности, в какие-то общественные места, то с сотрудниками более старшего поколения, занимающими вышестоящие должности и отнимающими больше времени на выполнение функциональных обязанностей в условиях удаленной работы, потихоньку начало происходить профессиональное выгорание, в связи с переработками.
Учитывая вышеизложенные результаты проведенного мною мониторинга удовлетворенности сотрудниками организаций сферы оказания образовательных услуг и других бюджетных организаций условиями удаленной работой, в заключение хотелось бы обратить внимание и руководителей, и самих сотрудников организаций на минимизацию выявленных отрицательных сторон дистанционной (удаленной) работы, совместно обсудить и внести конкретные условия удаленной работы в локальные акты организации.
Предлагаю:
- Четко определять, сотрудников каких должностей необходимо переводить на удаленную постоянную, удаленную временную или удаленную комплексную работу.
- Прописывать в локальных актах организации вид дистанционной (удаленной) работы: удаленная постоянно, удаленная временно или удаленная комплексная.
- Определить и прописать в трудовом договоре сотрудника, осуществляющего определенный вид удаленной работы, конкретный (-ые) населенный (-ые) пункт (-ы) исполнения им должностных функций. Это необходимо сделать на опережение возможной конфликтной ситуации между сотрудником и руководителем организации, если сотрудник, перешедший на удаленную работу, решит выехать на долгий срок в другой населенный пункт и будет находиться длительный период времени вдали от организации.
- Определить для сотрудника четкий график и режим удаленной работы.
- Согласовать с сотрудником и прописать условия согласования в локальных актах организации вопросы оплаты использования при удаленной работе личного оборудования сотрудника, организацию рабочего места в домашних условиях, оплату электроэнергии и затраты на Интернет и мобильную связь.
- Определить возможность профессионального развития сотрудника в условиях удаленной работы (предусмотреть оплату вебинаров, профессиональных видеоконференций, семинаров и т.д.).
- Предоставить возможность для сотрудников организации максимальную социальную активность с использованием офиса организации, общественных мест, интернета и др..
Можно было еще много чего написать о результатах проведенного мною мониторинга среди сотрудников образовательной сферы деятельности и «бюджетников», но были выбраны, на мой взгляд, самые важные полученные результаты.
А также мною были предложены варианты устранения выявленных отрицательных сторон удаленной работы.
Обращаю ваше внимание, что мои рекомендации имеют прямое отношение не только к руководителям, но и к самим сотрудникам организаций. В совершенствовании удаленной работы должны принимать активное участие и руководители, которые обязаны грамотно составить локальные акты в отношении урегулирования удаленной работы сотрудников в организации, и сами сотрудники, которые должны активно включаться в согласование условий удаленной работы. Это значит, что при заключении трудового договора или допсоглашения к существующему уже трудовому договору, при написании должностной инструкции и руководитель организации, и сам сотрудник должны вести активную совместную работу, учитывая интересы обеих сторон.
Спасибо за потраченное вами время на прочтение статьи! Надеюсь, что оно было потрачено не зря и буду рада вашим вопросам и комментариям! Не забывайте ставить лайки, если информация была вам интересна.
Заранее благодарю! С уважением, Надежда!