Как сделать так, чтобы пришедший сотрудник пришел в компанию и сразу же начал производить и показывать результат.
Некоторые руководители считают, что если сотрудника взяли через кадровое агентство, то их можно оставить и они как-нибудь «выплывут», их же и подобрали специально как самого лучшего.
Обычно у только нанятого сотрудника нет представления и понимания что нужно делать и как нужно что-либо сделать и это касается работы именно в этйо компании, куда он вышел. И тоже самое это может касаться тех сотрудников, которые может быть и много лет проработали в компании, но мы их перевели на другую должность, в другой отдел или повысили в должности.
Часто в небольших компаниях нет четкой системы адаптации, ввода в должность и может быть такое, что сотрудник уйдет, так как не чувствует себя при приходе в компанию полезным, нужным и что он вообще с какой-то целью пришел в компанию.
Если сотрудник болтается без дела первые дни работы в компании, он либо уйдет (если он из тех, кто привык приносить пользу и производить), почувствовав себя не нужным и полезным. Или просто сидит и не окупает себя, и компания теряет прибыль, а зарплату платит собственник, по сути, это из своего кармана.
Что можно сделать в компаниях, в которых еще не внедрена система адаптации для новых сотрудников:
1. Необходимо подготовить рабочее место для сотрудника, желательно сделать это не в день выхода, а заранее. Предоставить ему рабочие инструменты, показать, где он может хранить личные вещи. Можно на будущее назначить ответственного за подготовку рабочих мест (чаще всего это должен быть непосредственный руководитель сотрудника).
2. Предоставить ему телефон (если он необходим в работе), почту, другие дополнительные доступы, которые ему могут быть нужны в работе. Показать, где можно пообедать, где какой отдел находится, если необходимо провести небольшую экскурсию по офису, познакомить с сотрудниками.
3. Дать ему обучающие материалы по продукту компании, по целям, стратегиям и правилам в компании. Это может быть для начала минимальный набор, но он должен быть. Идеально это должно быть полное описание обязанностей его поста, что нужно делать, куда обращаться по каким вопросам и т.п. Это должно быть прописано так, что прочитав эти материалы он практически сразу может сесть и начать выполнять свою работу. Это не просто «скаченная» из интернета должностная инструкция, а хорошая инструкция его поста. (как такие инструкции писать и из чего они состоят вы можете написать мне и я рекомендую вам специалиста, которые предоставляют такую услугу в компании).
4. Сообщить в бухгалтерию о зарплате сотрудника, и чтобы его внесли в штатное расписание и другие необходимые списки персонала, возможно заказать пропуск и т.п.
5. Согласовать с сотрудником список задач на испытательный срок, что от него требуется и проговорить как он планирует добиться необходимых результатов. Проговорить систему оценки прохождения им испытательного срока.
6. Контролировать, узнавать, как дела у сотрудника, что он уже сделал и нужна ли ему в чем-то помощь. Если он только начал работать, то желательно каждый день, далее уже реже.
7. Назначить сотруднику систему отчетности, на какие показатели вы будете обращать внимание и что будет в приоритете. Так же что он будет регулярно вам отправлять как отчет (если это необходимо).
8. После завершения испытательного срока и сдачи новым сотрудником всех необходимых требований согласовать новый список задач на месяц, полгода и т.п. в зависимости от потребности компании и поста. И систему оценки его работы. Так же можно разработать совместно с сотрудником новый план обучения и т.п. для еще более эффективной работы на своей должности.
Татьяна Калинина
Коуч, HR business partner
Подбор, оценка персонала
Построение HR отдела
Связаться со мной