Как соблазнять IT специалистов на работу в малоизвестной компании, у которой нет даже сайта.
Описание проблематики
Если у вас небольшая компания, стартап в IT области, то, чаще всего, можно столкнуться с таким перечнем проблем при поиске кандидатов:
1. "Стабильность работодателя"
Возможных работников отпугивает мнимая повышенная вероятность исчезновения компании. Проще говоря, если вашей компании меньше пяти лет, то она точно исчезнет если не завтра, то послезавтра. А зарплату вы не платите в принципе.
2. В маленьких компаниях нет перспективы развития
Чаще всего в небольших компаниях нет развитой карьерной лестницы. Порой, она просто не нужна.
3. Низкий уровень заработной платы в стартапах и маленьких компаниях
Если не считать этот пункт повторением предыдущего, то пояснение будет только с точки зрения тех вероятных кандидатов, которые завышают свои требования. Другими словами, есть специалисты, которые на этапе собеседования завышают стоимость своих услуг.
4. Высокий уровень ответственности
Этот пункт можно назвать латентным, так как он находится глубоко в голове у претендентов на должность и не виден, порой, даже самому будущему работнику. Или он умело скрывает это. Очевидно, что в небольших компания каждый "как на ладони" и результативность каждого участника деятельности компании видна невооруженным глазом, а любая ошибка сразу "всплывает".
Каждая из этих проблем может появиться в голове у кандидата в тот или иной момент времени и выявить их возможно только с помощью качественной беседы и открытости в общении со стороны работодателя.
Способы "соблазнения" работника
1. Познакомить с коллективом
Если у вас уже есть какой-то штат сотрудников, который доверился вам и работает с вами хотя бы пару месяце, то стоит будущего сотрудника еще на первом собеседовании познакомить с ними. Хорошие отзывы и дружелюбное отношения может растопить лед опасений по поводу своевременных выплат и "стабильности компании". Этот же пункт снимает противоречия с низким уровнем заработной платы, если у вас хотя бы средний по рынку.
2. План развития компании
Побороть отказ по причине отсутствия перспективы очень сложная задача для работодателя. Чаще всего это возможно благодаря личному обаянию работодателя, его уверенности в себе и своей деятельности. Также, против такой проблемы помогает такой прием как "описание причастности": важно четко указать кандидату, что он будет стоять у истоков компании, а успех проекта - будет его заслугой. Эти же перспективы помогают бороться с возражением по поводу низкой заработной платы, а также по-поводу ответственности - именно ответственность вознаграждает.
3. Индивидуальный график работы
Давно не секрет, что специалисту в IT сфере не обязательно находится на рабочем месте с 8 до 18. Некоторые специалисты этой области лучше функционируют ночью. Конечно, у человека должна быть фиксируемая результативность, чтобы исключить вариант нахлебничества.
Вывод:
Это не все методы, в арсенале любого HR найдется пара тузов в рукаве. Тем не менее, на мой взгляд, наибольшее значение имеет личность HR или работодателя. Если вы способны показать человеку все достоинства вашей компании и завоевать доверия кандидата верой в свою идею, то любого специалиста можно убедить поработать у вас, хоть и велик риск не удержать его.