Управление персоналом - такая же сфера, как и остальные. Знание основ и наличие логики в ней - это musthave. Логики процессов и логики действий.
Когда я веду курсы для будущих менеджеров по персоналу, я настаиваю на том, что им, как будущим профи, жизненно необходимо знать теорию управления персоналом. Теорию мотивации, теорию обучения, регламент организации процесса рекрутинга и так далее.
Конечно, теория теории рознь, и часто бывает так, что теория не подтверждает факты реальности. Не у меня.
Для меня хорошая теория и есть практика. И никак иначе.
Посудите сами. Если ваш менеджер по персналу/МПП не знает регламента организации процесса рекрутинга и не владеет интрументами оценки кандидатов на собеседованиях (их порядка 6 - основных, включая оценку достоверности информации), что он будет делать? Правильно - просто "разговаривать" на собеседованиях. Ни о чем.
В результате кандидат, мило потрепавшись с вашим замечательным сотрудником, уйдет в полном недоумении - это в лучшем случае... Напомню, вы платите такому сотруднику зарплату. За воздух или милые разговоры?
Про адаптацию рассказывать не буду, поскольку очень многие компании ею пренебрегают. Наверное, у директоров слишком много прибыли... Иначе почему не заботиться о сокращении срока адаптации кандидатов в вашей компании и не экономить ресурсы? Чтобы это иметь - необходимо прописать соответствующие регламенты - первый рабочий день, первая неделя, первый месяц - ваш спец по борьбе с персоналом:) в состоянии это сделать? Или вы не хотите "экономить язык", каждый раз рассказывая одно и тоже всем новоприбывшим сотрудникам?
Обучение - это отдельная тема. Мало выделить бюджет на обучение, его надо ГРАМОТНО потратить. Обучение - это прежде всего инвестиция в персонал, но если этот самый персонал идет на обучение с мыслями "Вот опять..." или "Отлично, будет повод надеть новое платье..." - это плохая организация процесса. Кроме того, если ваш ЧР-специалист знает особенности обучения взрослых людей (их всего 7), то наверняка для начала сформирует потребность в подобном обучении, найдет и переговорит в тренером и поставит ему несколько задач. Это помимо обучения, разумеется. Я, например, всегда прошу тренеров провести диагностику и мотивацию на обучение. Потому, что знаю, что люди, если не хотят учиться, то их заставить это делать очень трудно. А кроме того, невозможно обучить впрок.
Мотивация - тема вообще довольно забавная, поскольку я часто слышу такое выражение "стимулирование и мотивация персонала". А вот любопытно, знают ли ваши сотрудники, что стимул - это заостренная палка, которой тыкали слонов в Индии, это когда ее захватила Британия в качестве колонии, тыкали, чтобы те побыстрее бежали. Забавное сравнение - неправда ли? И вы действительно хотите так поступать со своим персоналом? И даже не удивитесь, когда он будет от вас сбегать в "теплые края"?
Мотивация имеет под собой несколько теорий (Теория Герцберга, МакЛеланда и МакГрегора, Маслоу и Альдерфера - это как минимум), зная которые ваш спец по персоналу не будет настаивать на том, чтобы сделать специальные беседки для отдыха персонала или не будет переставлять столы в отделе продаж, чтобы повысить креативность сотрудников данного отдела. Поскольку улучшение условий труда не всегда ведет к повышению мотивации:)
Оценка персонала - тема, достойная отдельной статьи. Но кратко скажу лишь о том, что человеческий ресурс - самый уникальный из тех, что есть в компании, нуждается в измерении и оцифровке. Почему самый уникальный? Это еще один пункт по которому можно проверить вашего спеца по персоналу - пусть назовет всего три пункта, доказывающие уникальность данного ресурса.
Если ваш ЧР-специалист успешно все назвал и ответил на все вопросы - радуйтесь, вам крупно повезло - ваш самый ценный и уникальный ресурс - ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ - в надежных руках.