Какая компания не нуждается в стратегии? Действительно, что может внести больший вклад в успех организации в современном быстро меняющемся мире бизнеса, чем наличие в штате большого количества стратегически мыслящих специалистов? В результате, руководители компаний хотели бы видеть как можно больше таких людей на всех уровнях. В ходе проведенного опроса, руководители уделяют целых “97 процентов времени” “стратегическому виду мышления”, играющему решающее значение в успехе компании.
Стратегически мыслящие люди придают огромную ценность
Преимущества приема в компанию стратегических «мыслителей» проявляются в шести стратегических направлениях:
Широкое видение - благодаря этому, такие специалисты помогают компании избежать серьезных проблем и конфликтов, т.к. в состоянии сопоставить факты и увидеть взаимосвязи между различными частями бизнеса, чего большинство других специалистов этой взаимосвязи могут не заметить.
Дальновидные - смотрят только вперед, поэтому могут “предвидеть будущее”, в состоянии обнаружить и поделиться информацией о возможных переломных моментах в индустрии.
Глобальное видение - обладают глобальной точкой зрения, что сейчас является очень важным, т.к. компании всех размеров конкурируют за бизнес на мировом рынке.
Высокая траектория - благодаря тому, как они мыслят, такие специалисты могут продвигаться по службе много раз и вносить вклад в компанию в течение многих лет.
Отслеживание современных тенденций – будучи дальновидными, также могут выделить актуальные тенденции, которые могут помочь их команде в ближайшей перспективе.
Поощрение инноваций — поскольку стратеги смотрят вперед, они обожают инновации. В результате, могут сподвигнуть других работников к сотрудничеству и инновациям.
Исторически так сложилось, что стратеги требовались исключительно в руководящем составе организации. Но сегодня в компаниях важнейшие решения принимаются на многих уровнях. И как результат, стратегически мыслящие специалисты должны быть распределены по всей организации. Таким образом, с учетом всех этих преимуществ, стратегически мыслящие люди имеют важное значение для дальнейшего роста компании, инноваций и рентабельности.
Первый этап принятия решения — нанимать или развивать?
Как показывает многолетний корпоративный опыт, развитие стратегического мышления среди действующих сотрудников проблематично. Начнем с того, что развитие «собственного стратегического мышления» среди существующих специалистов имеет высокий процент неудач, и большинство находит это способ довольно дорогим. Процесс занимает много времени, и, учитывая высокий процент текучести персонала, работник может покинуть компанию до завершения процесса. Но наиболее серьезной проблемой является потребность в наличии таких специалистов здесь и сейчас. Развитие стратегического мышления у специалистов может длиться годами, а вам они нужны именно сейчас. Поэтому, если исполнительный директор решил, что необходимо оперативное увеличения количества стратегов в компании, наиболее реалистичный вариант - нанять внешних кандидатов.
Стратегический подход к найму таких специалистов
Найти стратегов не просто. Вы можете быть легко введены в заблуждение, т.к. некоторые цели подбора персонала только выглядят стратегическими. Итак, что необходимо, так это систематический, основанный на четких параметрах процесс подбора персонала, в ходе которого периодически оценивается каждый из характерных критериев для стратегов на основе их корреляции с результативностью нового специалиста на работе.
Привлечение стратегически мыслящих специалистов через размещение вакансий будет иметь не значительный эффект
К сожалению, поиск стратегов не простое дело. Интуитивно можно предположить, что вы могли бы просто разместить объявление о вакансии “Ищем стратега”, но это работает только если они часто просматривают сайты. К сожалению, большинство этого не делает, поскольку многие специалисты со стратегическим мышлением в настоящее время работают и не занимаются активным поиском. Тем не менее, никогда не помешает включить термин “стратегическое мышление”, как одно из требований к вакансии, т.к. это увеличит вероятность того, что соискатели упомянут свои навыки стратегического мышления и опыта в сопроводительном письме или резюме.
Привлечение стратегов в компанию, как правило, требует применение прямого поиска
Для того, чтобы найти и привлечь таких специалистов, необходимо прибегнуть к проактивному прямому поиску на стадии, пока они еще активно не находятся в поиске работы. Лучший способ на сегодняшний день выявить стратега - попросить внутренних стратегов компании дать рекомендации. Также вы можете попросить всех сотрудников вспомнить и дать рекомендации по любым специалистам - стратегам, с которыми они сталкивались во время поиска в интернете или социальных сетях. Попросите сотрудников рассказать вам, если они найдут блог/подкаст таких специалистов, спикера конференции, автора, или когда они увидят в работе стратегически мыслящего специалиста.
Также, если вы наткнетесь на ссылку резюме кандидата по ранее опубликованной вакансии стратега, который, как вам кажется, может знать многих подобных специалистов, не бойтесь позвонить и попросить дать рекомендации. Также, примите во внимание и ваших бывших сотрудников со стратегическим мышлением. Если они не заинтересованы в работе, попросите их кого-то порекомендовать.
Дополнительные способы найти стратегов
Рекрутеры часто могут распознать таких специалистов, использую ключевые слова в поиске профилей LinkedIn, обращая внимание на характерные фразы и выражения, которые часто можно найти в резюме стратегов (читайте об этом в следующем абзаце). Спросите стратегов в своей компании, когда и где они встречают подобных специалистов. Уточните названия конкретных социальных сетей или сайтов, а так же интернет - форумов, где стратеги общаются между собой. Затем попросите рекрутеров поискать специалистов в этих местах. Если ваши внутренние стратеги будут оставлять комментарии на таких сайтах, это может быть полезным, т.к. внешние кандидаты увидят, что в компании работает много специалистов - стратегов.
Распознаем стратегов по содержанию их резюме
Во многих случаях, не подозревая этого, рекрутеры имеют таких специалистов среди своих нынешних кандидатов. Для того, чтобы выявить этих скрытых стратегов, начнем с того, что многие рекрутеры сами не стратеги. И как результат, они не узнают без подсказки, каковы “идентификаторы” для специалистов со стратегическим мышлением. Поэтому, возможно, потребуется составить для рекрутеров список ключевых слов и фраз (заметьте, в этой статье более 25 из них указаны). Как только рекрутеры получат ключевые слова и фразы, они могут использовать систему вашей компании, чтобы провести поиск по ключевым словам всех резюме соискателей на эту вакансию. Кроме того, при рассмотрении резюме, будет возможность искать названия должностей, содержащих слова «стратегический» или «стратегия», а также найти лиц, которые являются членами организаций, сфокусированных на стратегии (например, Ассоциация по стратегическому планированию).
Слова или фразы, которые могут определить, что перед вами стратег
Как отмечалось ранее, немногие стратеги идентифицируют себя фразой “стратег ”. К счастью, есть много других фраз и слов, которые могут означать, что кандидат может стратегически мыслить. Эти “стратегические” слова и фразы могут включать: стратегические цели, многолетний, кросс-функциональные, обеспечение конкурентных преимуществ, повышение прибыли и рентабельности. Дополнительные фразы: более чем 1% влияние на корпоративную прибыль, взаимозависимости, глобальный подход, точка зрения акционера, переломный момент в индустрии, найти взаимосвязь, модель VUCA, расстановки приоритетов, прогнозная аналитика, принятие решений на основе данных. Специалисты, которые используют такие слова/фразы, как комплексный, стратегический партнер, думать как собственник, анализ первопричин, или те, кто регулярно оценивает свои результаты в долларах или влияние на доходы, также, весьма вероятно, могут быть стратегами.
После того, как кандидат указал одну из этих ключевых фраз в резюме или сопроводительном письме, в ходе интервью рекрутер может, конечно, попросить привести примеры и затем объяснить значение какой-либо из этих слов и фраз. И одно предостережение, когда вы находитесь в поиске потенциальных кандидатов, избегайте чрезмерной ориентации на многолетний опыт и названий должностей со стратегическим смыслом, поскольку многие стратеги, особенно те, которые работают в сфере технологий, довольно молоды и неопытны.
Индикаторы специалистов - тактиков
Не делайте широкие обобщения о факторах, которые делают специалиста стратегом. Например, не думайте, что степень MBA автоматически делает из кандидата стратега. Как правило, большинство стратегов не выполняет управленческих функций, но всегда есть исключения из этого правила. Будьте осторожны с кандидатами, которые в первую очередь ориентированы «внутренне», так как стратегические мыслители тратят много времени, фокусируясь на внешних факторах. Бывают, конечно, и исключения, но те, кто активно вовлечен в систему показателей Шесть-сигм часто не стратеги, потому что они имеют дело с деталями. Так как специалисты - стратеги почти все без исключения быстро учатся самостоятельно, будьте осторожны с кандидатами, которые явно не асы в своей сфере и индустрии.
Фразы, которые указывают на то, что вероятно, перед вами не стратег
Исполнение - это важно, даже для стратегов, но будьте внимательны к тем, кто слишком сосредоточен на выполнении задач, тактических показателях и сокращении расходов. По сути, ключевым отличием является то, что большинство специалистов-тактиков сосредотачиваются на сокращении затрат, в то время как стратеги обращают внимание на получение дохода. И, наконец, помните о тех, кто использует словосочетание “ориентирован на стратегические цели” - «ориентирование» не поддается измерению, а реальным показателем успеха является прямое воздействие на эти стратегические цели.
Как выявить стратегов в процессе интервью
Интуитивно, возможно, в начале интервью, вы зададите перспективным кандидатам вопрос: “Вы стратег?” Но, к сожалению, вы, вероятно, не получите достоверного ответа на этот прямой вопрос, потому что почти все, очевидно, дадут нужный ответ. Поэтому, вместо этого, задайте один или несколько вопросов из этих семи по оценке стратега.
Спросите, как они узнают о стратегических публикациях — поскольку стратегическое мышление предполагает непрерывное обучение, вы можете попросить кандидатов назвать конкретные источники информации, которые они используют, чтобы развивать свое стратегическое мышление.
Задайте им вопросы, которые показывают, насколько важным они считают стратегическое мышление — попросите каждого кандидата сформулировать список своих возможностей и интересов от наиболее к наименее важным. И если вопросы стратегии не занимают лидирующие позиции, задумайтесь. В качестве альтернативы можно попросить топ-кандидатов назвать их “критерии выбора места работы” в порядке убывания, - это поможет вам выяснить, отдают ли они приоритет стратегическим моментам.
Дайте кандидатам проанализировать стратегический план с недостатками, а затем попросите указать на потенциальные проблемы — в качестве альтернативы, вы можете предложить соискателям рассмотреть какую-то реальную проблему и предложить выявить существенные недостатки и упущения, но именно в части стратегического планирования.
Предложите решить кандидатам реальную проблему, которая предусматривает стратегические шаги. Однозначно, наиболее эффективный подход - дать кандидатам, в которых вы видите стратегов, решить реальную проблему в ходе собеседования. Либо можете предложить реальную нерешенную проблему или стратегическую проблему, которая уже решена. Примеры стратегических шагов, которые свидетельствуют о том, что ваш кандидат - стратег: сверяется со стратегическим планом, делает обзор компании/отрасли/экономических факторов, и в дальнейшем консультируется с ключевыми партнерами в различных подразделениях и бизнес-единицах. Дополнительные стратегические шаги могут быть следующие: бенчмаркинг для составления перечня потенциальных проблем, выявление взаимосвязанных и взаимозависимых функциональных зон, в том числе прогнозные показатели, предварительное согласованные с клиентами, и последующая работа с данными обратной связи после внедрения.
Задавайте кандидатам отдельные стратегические вопросы и проанализируйте, отвечают ли соискатели на них в стратегическом ключе - сформулируйте вопросы, которые требуют стратегических действий. Например, сопоставление фактов, выявление ключевых партнеров, глобальные перспективы, или как идентифицировать людей, которые являются стратегами – задайте все эти вопросы и посмотрите, отвечают ли кандидаты на них стратегически.
Выявление стратегов по тому, как они задают вопросы вам - обратите внимание на количество и качество стратегических вопросов и задумайтесь, если кандидат не задает таких вопросов.
Проанализируйте стратегического фразы на вопросы в вашем стандартном собеседовании - когда кандидаты отвечают на стандартные вопросы интервью, понаблюдайте, часто ли они используют стратегические идентификаторы в словах и фразах.
Выявление стратегов посредством проверки рекомендаций
После того, как интервью окончено, можно предпринять еще некоторые действия, чтобы быть на 100 процентов уверенным в том, что вы нашли стратега. Начните со сбора рекомендаций, т.к. они помогут понять, является ли кандидат стратегом. Но опять же, не стоит начинать разговор с вопроса “Этот специалист - стратег?” Вместо этого, предложите список из пяти сильных сторон кандидата и попросите расположить их в порядке убывания. Очевидно, если рекомендатель выбирает стратегическое мышление в качестве первого пункта в списке - это то, что вам нужно.
Помните, что только «думать» не достаточно
И последнее примечание: хотя эта статья о подборе стратегов, я настороженно отношусь к тем, кто может только стратегически мыслить. Преподаватели бизнес-стратегии, например, часто великолепные стратеги, но их экспертиза на этом заканчивается. Быть исключительно только тем, кто размышляет - проблематично в компании, т.к. нужен не только тот, кто может думать, но и такой специалист, который может действовать, и заставлять действовать других. Мысли без действий, к сожалению, означают, что конечная цель не будет достигнута.
Выводы
Как эксперта в сфере подбора персонала, руководители меня часто спрашивают, сколько должно быть стратегов, лидеров и инноваторов в компании. Мой ответ всегда один и тот же. Их никогда не может быть слишком много. Если у вас в компании избыток стратегов, продвинутые руководители будут использовать излишки стратегических возможностей для разработки новых продуктов или запуск новых бизнес-единиц. К сожалению, немногие компании могут позволить иметь много стратегов, т.к. стандартный процесс рекрутмента не может привлечь таких специалистов, или же, традиционный подход к интервью не дает возможности точно идентифицировать стратегов, даже если они обращаются в компанию. Итак, что нужно, так это целенаправленно отойти от стандартного процесса рекрутмента. Это может гарантировать, что ни один специалист – стратег не будет упущен.
Если вы все еще сомневаетесь в ценности специалистов со стратегическим мышлением и инноваторов, стоит только посмотреть на успехи первой пятерки американских компаний по рыночной капитализации (Apple, Alphabet, Microsoft, Facebook и Amazon). Их всех объединяет нечто единое - эти корпорации “постоянные компании - инноваторы”, которые продолжают внедрять стратегические инновации. И это происходит только потому, что они преуспели в подборе и оценке стратегов и руководителей.
Об авторе:
Доктор Джон Салливан - всемирно известный HR-руководитель из Силиконовой долины, специализирующийся на предоставлении мощных и динамичных решений в бизнесе; стратегических решениях по управлению талантами. Он автор более 900 статей и 10 книг, охватывающих все области управления талантами. Джон Салливан составил более десятка информационных бюллетеней, провел более 50 вебинаров, десятки мастер-классов, и был упомянут в более чем 35 видео. Доктор Джон Салливан является привлеченным корпоративным спикером, который не раз вызывал восхищение слушателей в более чем 300 компаниях 30 стран мира на шести континентах. Его идеи появлялись в каждом крупном бизнес-справочнике, таких как Wall Street Journal, Fortune, BusinessWeek, Fast Company, CFO, Inc., NY Times, SmartMoney, USA Today, HBR, and the Financial Times. Кроме того, он ведет колонку эксперта в журнале Wall Street Journal.
Он давал интервью на каналах CNN, CBS и в ночных новостях ABC, Национальном радио, а также на многих местных теле и радиостанциях. Компания Fast Company назвала его "Майклом Джорданом найма", компания Staffing.org назвала его “отцом HR -показателей”, а одно из старейших и крупнейших международных HR сообществ в мире назвало его “одним из самых уважаемых стратегов в отрасли." Он был выбран среди “Топ-10 ведущих стратегов” и занимает 8 место среди топ-25 самых влиятельных он-лайн специалистов в управлении талантами. Джон работал в качестве главного специалиста по развитию талантов в компании Agilent Technologies, производственная компании HP с 43,000 сотрудников, был генеральным директором Центра по развития бизнеса (консалтинговая фирма в городе Бейкерсфилд, штат Калифорния). В настоящее время является профессором менеджмента в Университете Сан-Франциско (1982г. - настоящее время). В настоящий момент проживает в городе Пасифика, штат Калифорния.
Dr. John Sullivan, Ere.net
Перевод: Алла Силакова, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера.
Больше статей по подбору персонала здесь >
