Опрос и привлечение новых талантов могут показаться сложными. Вы должны найти кого-то с нужным талантом и опытом, но вы также хотите, чтобы кто-то разделял ценности вашей компании и хорошо вписывался в культуру.
«Очень важно найти правильную форму», - сказал Мэтт Томас, президент WorkSmart PEO . «Просто нанять кандидата с лучшим резюме или человека, который разработал лучший рапорт в процессе собеседования, недостаточно».
Чтобы помочь вам быть более подготовленными и уверенными, прежде чем оценивать кого-то для работы, вот несколько важных вещей, которые следует иметь в виду, когда вы проводите собеседование.
1. Держите открытый разум
Чтобы убедиться, что все стороны, вовлеченные в процесс найма, - HR, менеджеры по найму, рекрутеры и т. Д. - находятся на одной странице, Стефани Френкинг, руководитель отдела рекрутинга в Spreadshirt , рекомендует провести быструю встречу до собеседования.
«[Обсудите] конкретные вопросы, проблемы для кандидата и то, что приоритетные темы должны быть освещены во время интервью, чтобы убедиться, что вы оба на одной странице», - сказала она. «Входите в интервью с позитивным отношением и открытым сознанием».
В то время как вы хотите сделать свое исследование и понять как можно больше о заявителе, вы также не хотите разрабатывать какие-либо предрасположенности.
«Хотя мы заранее ссылаемся на предыдущие опыты и навыки кандидата, мы стараемся ничего не принимать, позволяя нам лучше понять, что он или она приносит к столу», - сказал он.
Дэвид Дерам, соучредитель и генеральный директор Greenlight Guru , поделился схожими взглядами, заявив, что подходит к собеседованию как возможность опросить кандидата и дать интервью кандидату. Таким образом, нет места для слепых суждений или неверных коммуникаций.
«Хорошее интервью - это равные части, узнающие о кандидате, а кандидат узнает о нас», - сказал Дерам. «Ищите хорошую форму и излагаем, почему они должны присоединиться к нашей команде».
2. Сосредоточьтесь на кандидате
Самое важное, что может сделать интервьюер, прежде чем собеседование будет правильно исследовать кандидата, сказал Ким Дворшак, директор по развитию бизнеса в кадровой фирме Kavaliro . По ее словам, опротест кандидата, проводя быстрый поиск в Google или глядя на свои платформы для социальных сетей, может помочь вам определить, будет ли этот человек соответствовать положению и культуре компании. Затем внимательно посмотрите на их резюме.
«Убедитесь, что вы внимательно просмотрели свое резюме, - сказал Дворшак. «Оттуда подготовьте вопросы для кандидата, которые имеют отношение как к их резюме, так и к позиции, к которой они обратились».
Исследования также пригождаются для опроса кандидата, у которого есть набор навыков, с которыми вы не знакомы.
«Просто знать ключевые слова или аббревиатуры из служебных обязанностей недостаточно, чтобы дать образованную оценку их таланта, и это определенно несправедливо по отношению к вашему кандидату», - сказал Дворшак.
Простой поиск по конкретной позиции может дать информацию о сопоставимых описаниях должностных обязанностей, предлагать сравнения платежей и даже предлагать вопросы и ответы на вопросы.
3. Задавайте вопросы внимательно
Хотя вам не нужно придерживаться «стандартных» вопросов интервью, вы хотите посмотреть, что вы спросите, и как вы его просите. Любые вопросы или комментарии, которые могли бы дистанционно подразумевать дискриминационную предвзятость, например, касающиеся пола, религии, семейного положения или планирования семьи, строго запрещены, сказал Френкинг.
«Никогда не занимайтесь вопросами, которые слишком далеко заходят в личную жизнь кандидата, поскольку они могут вызвать некоторый дискомфорт или неловкость», - добавила она.
Френкинг также советовал приблизиться к вопросам о предыдущих работодателях с осторожностью: как интервьюер, вы никогда не должны отрицательно комментировать прежний босс, коллег или компанию кандидата.
«Причины оставить должность или компанию разнообразны, и слушание кандидата описывает их опыт и мыслительный процесс - лучший способ получить представление о своей истории работы и профессиональном путешествии», - сказал Френкинг.
Кроме того, вы хотите, чтобы ваши вопросы были конкретными для них. Таким образом, они предоставят личные ответы, которые позволят вам понять их ожидания как сотрудника. Некоторые основные примеры, представленные Томасом, включают:
Почему ты думаешь, что тебе будет здесь хорошо?
Где вы видите себя через 10 лет?
Что вы цените в рабочей среде?
Что тебя подводит утром?
«Эти вопросы более открытые и позволяют кандидату думать нестандартно о его повседневном образе жизни и привычках к работе», - сказал Томас.
ДеРам добавил, что эмпирические вопросы - хорошие показатели мягких навыков кандидата. Спросите о времени, когда они закончили назначение поздно, столкнулись с руководителем, потеряли крупного клиента и т. Д., Сказал он.
4. Знать, как облегчить нервы кандидата
Для интервьюера, занимающегося нервным кандидатом, «простая улыбка и некоторые вопросы, не связанные с работой, могут пройти долгий путь», - сказал Дворшак. По ее словам, спрашивать о поездке человека на собеседование или о том, как их день был до сих пор, являются хорошими ледовыми вариантами.
Это может также помочь поговорить с кандидатом через структуру интервью, прежде чем вы начнете, чтобы человек знал, чего ожидать.
«Поскольку интервью продвигается с вашим нервным кандидатом, обратите внимание на то, как или если они станут более расслабленными, так как это отличный показатель их приспособляемости», - добавил Дворшак.
Если кандидат настолько нервничает, что не может ответить на ваш вопрос, Френкинг рекомендует перефразировать вопрос и добавить пример, или более подробно обсудить этот вопрос.
«Если кандидат все еще запутался или просто слишком нервничал, чтобы собрать свои мысли, скажите [им], что вы вернетесь к вопросу позже», - сказала она. «Затем вы можете начать новую тему, которая может быть немного менее сложной, чтобы вернуть кандидата в нужное русло ... перенаправить интервью для более твердого результата».
5. Сделайте беседу
Говоря об истинном двустороннем разговоре, а не о менеджере по найму, который делает все разговоры, пусть кандидат знает, что вы искренне заинтересованы в своих навыках, сказал Дворшак. Она посоветовала задать открытые вопросы и дать кандидату возможность ответить. Вы также должны дать им время, чтобы получить от вас информацию, поскольку интервью продолжается.
«Я думаю, что отличное интервью всегда является результатом отличной беседы, - добавил Френкинг. «Это не должно быть похоже на вопрос-ответ-вопрос-ответ. Скорее, следующая тема должна проходить естественным и достоверным образом. По моему опыту, если собеседник может немного рассказать о себе, это помогает кандидатам также открыться «.