Я работаю на некоммерческую организацию из 25 человек в роли, которая имеет относительно небольшую формальную власть. Но я дружу почти со всеми сотрудниками, от верхушки до низа иерархии.
Поскольку я нахожусь в тесных отношениях с людьми, у меня часто есть четкое представление о жалобах персонала: то, как люди относятся к своей рабочей нагрузке, или о том, как принимаются решения о найме и оплате труда. Я вижу, как наша организационная культура создает тяжелую среду для нашей команды.
У меня есть глубокая приверженность моей организации, и я хочу быть в состоянии помочь уменьшить вред и отстаивать то, что нужно людям. Но я понятия не имею, как это сделать, не нарушая конфиденциальности или не выходя из моей полосы (так сказать) с руководством — многие из которых я также близок.
Как я могу быть лучшим защитником здоровья и благополучия как моей организации, так и моих коллег?
Это звучит так, как будто вы занимаете особое место в культуре организации и в результате, вы можете быть уникальной для улучшения. Но прежде чем продолжить, убедитесь, что Вы не стали жертвой синдрома незаменимого меня.
Это для общего недуга: благонамеренное верование, что только вы можете убедить самого яркого будущего для вашего предпринимательства. (Обычно это проявляется в виде вины за то, что он бросил давнюю работу ради явно лучшей возможности.) Имейте это в виду, потому что вы балансируете на краю попыток решить проблемы, которые не являются вашей ответственностью. Менеджеры не должны требовать, чтобы крот понимал взгляды рабочих — и рабочие не должны ставить свое будущее в зависимость от чужого вмешательства, каким бы доброжелательным оно ни было. Наконец, быть "друзьями" с коллегами может быть смешанным благословением, поэтому убедитесь, что вы осторожны, чтобы отделить профессиональную ответственность от личных обязательств.
Возможно, в следующий раз, когда сотрудник более низкого уровня выражает законную жалобу, вы должны призвать этого человека и сформулировать способ, чтобы его или ее взгляды были известны тому, кто действительно может что-то сделать с этой проблемой. У вас даже может быть стратегический совет о том, к какому менеджеру лучше всего подойти и как. Но в любом случае, имейте в виду, что-то, что похоже на сбор полезной информации о том, как можно улучшить организацию, может очень легко перейти на прослушивание бесцельных сплетен и жалоб.
Вы можете также рассмотреть способы перевода на критику, вы слышали в предложениях для начальства, чтобы не впутывать выдает их секреты. (Плавающие возможные решения всегда лучше, чем перечисление проблем.) Если вы беспокоитесь, что вас будут воспринимать как злоупотребление своими внутренними знаниями, вы можете проверить свои мысли: "это хороший момент о проблеме X, и я в хороших отношениях с менеджером Y, так что, если я предложу решение Z-без упоминания каких-либо имен?”
В итоге вам нужно убедиться, что вы думаете о своей позиции правильно. Это может быть возможность — как для предприятия, так и для вас. Но не позволяйте себе чувствовать себя обязанным перед каждым избирательным округом в организации. Это не возможность, это бремя.
Курирование Друзей, Этически
Недавно я был повышен до новой должности руководителя среднего звена, и некоторые из людей, которых я сейчас наблюдаю, являются хорошими друзьями. Я думаю, что они делают отличную работу, но я обеспокоен тем, что я не проявляю особого отношения. Как контролировать друзей этично?
Задавать этот вопрос - хороший знак. В конце концов, легко предположить, что ваши суждения и решения безупречны. Пауза для размышлений показывает степень вдумчивости, которая хорошо послужит вам.
Тем не менее вы не хотите переосмыслить это — и в конечном итоге вести себя в ответ на ваше восприятие на восприятия других. Возможно, было бы более полезно сделать шаг назад и сформулировать ситуацию немного по-другому.
Я столкнулся с этим много раз, добавив, что, как и со многими проблемами, которые приходят с продвижением по службе, менеджеры часто фокусируются на краткосрочной тактике.
Она предлагает другой акцент: подумайте о более широкой картине. Это означает установление вашего доверия и решительности со всеми вашими обвинениями. "Пригласите их, один за другим", объясните свой подход и видение, подтвердите, что вам нужна поддержка каждого человека, и попросите обратной связи. Включите всех, и каждый должен чувствовать себя уполномоченным и вовлеченным.
Более широкое послание заключается в том, что борьба с основными ценностями не должна ждать, пока не возникнет дилемма: “Вы должны установить, кем вы будете, когда начнете свою карьеру”. Но никогда не поздно начать так думать.
И это звучит так, как будто вы уже сделали это. "У этого человека есть самосознание, которое уже на шаг впереди игры". Более типично заявлять " это то, что я собираюсь сделать", чем отступать, оценивать обстоятельства и спрашивать: "как мне лучше всего справиться с этим?"Это то, что ты делаешь. Хитрость в том, что ты должен продолжать это делать, и все будет хорошо.