Лекции в МГУ
В марте в МГУ прошли две лекции известных ученых – Юрия Александрова - зав. лабораторией Института психологии РАН и зав. кафедрой психофизиологии Государственного Университета Гуманитарных наук и Татьяны Черниговской – профессора Санкт-Петербургского Университета.
Говорили, вроде бы, о разных вещах: Юрий Александров – о психологии и культуре,
Татьяна Черниговская – об Искусственном Интеллекте.
Но во многом то, о чем они рассказывали, пересекалось. Вот пример. Т.В. Черниговская говорит, что у нас очень много разных культур с совершенно разными правилами. То, что считается моральным в одном обществе, глубоко аморально внутри другого.
Как принимают на работу кандидатов
И тут же пример из лекции Ю.И. Александрова – чем отличается условно американский и все остальные (включая европейский) подходы при приеме кандидатов на работу. При приеме в американскую фирму человек должен удовлетворять всем необходимым формальным требованиям, предъявляемым к кандидату, претендующему на определенную позицию. В случае, если кто-то берет человека, который по каким-то причинам не подходит под требования условного чек-листа, то того, кто принял это решение, могут запросто обвинить в коррупции.
При приеме на работу в условно восточную компанию, если спросить того, кто принял решение о приеме кандидата на работу, почему взял именно его, а не взял кого-то другого, совершенно нормальным ответом будет: «Я чувствую, что он принесет больше пользы для нашей организации».
Если отвлечься немного от двух уважаемых ученых, то интересно сравнить даже не то, как принимают на работу кандидатов в компаниях, принадлежащим разным культурам, а как их увольняют – расскажу то, что происходило на моих глазах.
Как увольняют в компаниях
Итак, в европейской компании за полгода предупреждают, что есть вероятность того, что проект, на котором сотрудник работает, вскоре будет закрыт. После чего предлагают ему варианты трудоустройства внутри организации в других подразделениях (даже в других странах). Не факт, что все варианты подойдут, так как есть очень много специфики в работе каждого подразделения. Если человек не находит для себя что-то подходящего, ему выплачивают достойную компенсацию и помогают дальнейшую помощь в трудоустройстве. Она заключается в предоставлении консультантов из специализированных агентств, с которыми фирма работает по всему миру, в рекомендации его на проекты партнеров и в приглашении на различные встречи с коллегами по бизнесу.
Более того – могут после увольнения еще и премию выплатить по итогам того года, когда человек еще числился сотрудником в организации.
А теперь переходим к американской организации.
Накануне увольнения со всеми начальниками тех, кто будет завтра уволен, проходит секретная встреча. Им раздают скрипты с текстом, что он должен сказать своему подчиненному.
На следующее утро каждый начальник встречается со своим уже, можно сказать, бывшим сотрудником, начитывает ему скрипт (начальник должен был заучить его наизусть), у него отбирают пропуск, выдают трудовую книжку и некую компенсацию. После этого, если необходимо (а люди по-разному могут реагировать на такие сообщения), выводят из помещения организации вместе с представителем HR и охраной.
Всех остальных собирают в большом зале и рассказывают, что теперь, после увольнения 30% сотрудников компании, мы должны больше и лучше работать.
Через пару месяцев по точно такой же схеме увольняют еще 20%. И это только штатных сотрудников, так как порядка 20-40% работали в компании на аутсорсе, то есть не являлись формально сотрудниками данной организации. Их также уволили в один день, только к ним не применяли всю эту процедуру.
Интересно понять, кто те люди, попавшие в первые 30% и во вторые 20% уволенных.
В первую группу попали те, кто по каким-то причинам не очень нравился начальству, но при этом нормально работали. А вот во вторую группу попали те, без кого, скажем так, в принципе можно было бы обойтись, и никто бы этого не заметил. Потому что каждый начальник стоял перед выбором – уволишь того, кто реально тянет на себе большой объем работы – придется все делать самому, уволишь человека, которому ты симпатизируешь, но ценность которого для организации стремится к нулю – по большому счету ничего не потеряешь.
Наука и бизнес
Вот так тесно переплетаются в нашей жизни наука и бизнес.
А о лекции Татьяны Владимировны Черниговской я готовлю большой пост, потому что то, что она говорила, достойно внимания.
Оригинал здесь: photo-drive.ru