Автор: Руслан Плахутин
HUSSLE продолжает цикл статей о том, как запустить свой проект и сделать его успешным. В предыдущем материале мы разбирались, как отшлифовать и усовершенствовать твою бизнес-идею так, чтобы не было стыдно показывать ее инвесторам и будущей команде, ну а сегодня мы как раз поговорим о том, как эту команду собрать.
Найти грамотных специалистов в проект, который находится только на стадии идеи, очень непросто. Совместно с директором рекрутингового коуч-центра GoHunter Алексеем Мироненко мы составил список рекомендаций, которые помогут собрать вокруг тебя правильных людей, готовых пройти за идею через любое адище-кошмарище, ожидающее вас на пути.
Алексей Мироненко
генеральный директор GoHunter, бизнес-коуч
15 лет опыта в сфере хэдхантинга
Нанимай по необходимости
Перед тем как приступить к набору сотрудников в команду, четко определи, кто именно тебе нужен и какие обязанности он будет выполнять. Всегда помни, что набор персонала должен быть обусловлен исключительно потребностями бизнеса, и это особенно касается стартапов. На первых порах задачи маркетинга, PR, рекламы, логистики, HR и т.д. можно распределить между уже нанятыми участниками команды. Также некоторые виды деятельности можно отдать на аутсорсинг, например бухгалтерию — на начальном этапе тебе вряд ли потребуется штатный бухгалтер, да и на более поздних, возможно, тоже. Кроме того, непостоянные, разовые и неприоритетные задачи, которые никто из команды решить не в состоянии, отдавай фрилансерам.
Расширь зону поиска
Но перед этим составь грамотное описание вакансии. Это очень важный момент, ведь именно исходя из него соискатели принимают решение — откликнуться ли на вакансию или поискать что-то более подходящее. В нем обязательно должно быть детальная информация о проекте и его возможные перспективы в будущем, а также четкие требования к кандидату, перечень его задач и обязанностей. Избегай абстрактностей — пиши так, будто описываешь конкретного специалиста, а не ищешь группу людей с одинаковыми навыками.
Настоятельно советую не ограничиваться во время поиска сервисами вроде HH или SuperJob (они не столь популярны у стартаперов) — используй профессиональные соцсети (Мой Круг, Профессионалы.ru), тематические сообщества на Facebook и VK, форумы и блоги (Spark, Хабрахабр), специализированные фриланс-биржи (Фрилансим) и сервисы по поиску команды для стартапов (Cofoundit, Team Finding, Devhuman). Бывают случаи, когда кандидатов ищут даже через Tinder. Если после самостоятельного поиска тебе не удалось найти никого подходящего, можешь попробовать обратиться в хантинговое агентство Pruffi и ему подобные — ребята занимаются как раз тем, что находят соискателей (особенно на редкие должности) через соцсети и мобильные платформы.
Многие советуют искать кандидатов среди знакомых и знакомых знакомых. Но имей ввиду, что из-за приятельских отношений между начальником и подчиненным могут возникнуть определенные проблемы (но об этом позже).
Научись вдохновлять
Чтобы твои сотрудники по-настоящему верили в идею и успех проекта, в это должен верить ты сам. Если твой энтузиазм будет бить фонтаном из всех щелей — это неминуемо заразит и остальных. Очень важно подготовить понятную и красиво оформленную презентацию проекта и объяснить соискателю, какое место он будет в нем занимать. Помни, что даже самую скучную на первый взгляд идею можно преподнести интересно и уже на этапе собеседования вдохновить и мотивировать будущего сотрудника. Естественно, заданную атмосферу необходимо поддерживать и на протяжении всего времени работы над проектом, но первоначальное впечатление играет большую роль в организации дальнейшей работы, поэтому поработай над ним как следует.
Деньги не главное
Ищи тех, для кого деньги — не самый главный мотиватор. Твой потенциальный сотрудник должен заболеть идеей и быть заинтересованным в ее успешности не только с точки зрения возможных сверхприбылей в будущем, но и с позиции получаемого опыта, самосовершенствования и реализации своих профессиональных амбиций.
В идеале тебе нужен тот, кто способен рисковать и делать сложный выбор, а также решать регулярно меняющиеся нестандартные задачи, причем проявляя в этом инициативность и самостоятельность. Сотрудники, которые приходят и уходят на работу точно по графику, выполняют ровно тот объем, который перед ними поставили, и при этом не стремятся сделать для проекта больше, если позволяет время и обстоятельства, тебе не совсем подходят. Понимаю, найти таких безумно сложно, но попробовать все же стоит. И еще один совет: оставь удаленщиков на крайний случай, особенно, если они претендуют на вакансии, завязанные на концепции твоего проекта — на расстоянии гораздо тяжелее прочувствовать атмосферу в коллективе и по-настоящему загореться идеей.
Не экономь на профессионалах
Несмотря на вышесказанное, «гореть» идеей — не самое главное для ее успешной реализации. Часто в стартапы берут неопытных соискателей, которые проявляют высокую заинтересованность и готовы учиться новому. И да, они действительно способны прилагать максимум усилий в работе, иногда даже в ущерб себе. Однако, это совсем не значит, что такой сотрудник будет эффективен. Гораздо разумней нанять профессионала на более высокую зарплату, чем, по сути, платить потенциально перспективному специалисту за процесс обучения в твоем проекте. Иногда сотрудникам в сжатые сроки приходится решать задачи, которые новичку, без соответствующего опыта или помощи специалиста, просто не под силу, а ведь время — очень ценный ресурс, особенно для стартапов, и терять его на воспитание нового кадра практически с нуля следует лишь в исключительных случаях.
Оставь дружбу в стороне
Не бери в партнеры друзей и не нанимай их как сотрудников. Поверь опыту многих предпринимателей, в один голос заявляющих, что бизнес с друзьями — это мука смертная, которая может привести к краху как дружбу, так и само предприятие. Конечно, существует множество и противоположных примеров, но рисковать все же не стоит.
Даже начиная дело с общими идеей и видением, спустя время у вас все равно могут возникнуть непримиримые разногласия, касающиеся будущего проекта. К тому же, стартап будет существенно зависеть от ваших взаимоотношений, а значит и остальные сотрудники тоже — вряд ли кто-то из них захочет работать в проекте, который может рассыпаться из-за банальной ссоры двух основателей — даже стартаперам, привыкшим к динамичности и постоянным изменениям, нужна стабильность.
Если же ты нанимаешь друга в качестве подчиненного, то готовься к тому, что тебе будет сложно объективно оценивать компетентность такого сотрудника и принимать в его отношении какие-либо ключевые решения. Это наверняка породит предвзятость к нему со стороны коллег, что может вызвать агрессию и подпортить общую атмосферу в коллективе. Однако, если грамотно построить взаимоотношения в коллективе, такой проблемы не возникнет — тут все уже зависит от тебя.
Чтобы не пропустить остальные статьи, подписывайся на наши соцсети: VK, Facebook, Google+ и Telegram