Часть 1
Часть 2
Часть 3
1. Религиозные организации должны соблюдать нормальную продолжительность рабочего времени, не превышающую 40 часов в неделю.
Уполномоченные лица религиозной организации обязаны вести учет времени, проработанного каждым работником.
Исходя из режимов осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями, для работников могут устанавливаться суммированный учет рабочего времени, ненормированный рабочий день, режим разделения рабочего дня на части, по соглашению с работником может вводиться режим неполного рабочего времени.
Работники религиозных организаций могут привлекаться к работам в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочным работам только в случаях предусмотренных ТК РФ. Ограничения для отдельных категорий работников (женщины, инвалиды и проч.) на привлечение к сверхурочным работам, работам в ночное время полностью сохраняют свою силу в религиозных организациях. При этом работникам должны быть выплачены все суммы, предусмотренные законодательством.
2. Религиозная организация имеет право заключать с работниками договоры о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным её внутренними установлениями.
3. В трудовом договоре с работником религиозной организации могут быть предусмотрены дополнительные основания его прекращения, которые должны быть изложены так, чтобы исключить разногласия и неоднозначные толкования. Примеры дополнительных оснований:
- неуважительное отношение к святыням;
- небрежное отношение к имуществу религиозной организации;
- невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации;
- разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию;
- грубость с прихожанами.
В случае установления дополнительных оснований увольнения в трудовом договоре также должны быть зафиксированы: срок предупреждения работника об увольнении, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением.
4. Если увольнение работника по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором, связано с совершением дисциплинарного проступка, то процедура увольнения должна соответствовать требованиям ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.
Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении работника, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке.
5. Споры, возникающие между работником и религиозной организацией, должны быть урегулированы путем переговоров.
Если в ходе таких переговоров стороны не достигли договоренности, рассмотрение спора в установленном законом порядке переносится в суд.