Сегодня часто звучит фраза, что мы с вами стоим на пороге технологической революции, и одной из причин этого является создание искусственного интеллекта (ИИ). Мы уже пользуемся им в повседневной жизни, не осознавая того, что это искусственный интеллект.
Джон Маккарти, который ввел термин "искусственный интеллект", жаловался: "Стоит ему действительно заработать, как все сразу перестают называть его ИИ." Из-за этого феномена термин часто воспринимается как нечто из разряда фантастики.
Если мы говорим об управлении человеческими ресурсами и найме специалистов, то существуют следующие способы использования ИИ:
— анализ резюме и ранжирование кандидатов в соответствии с их уровнем квалификации;
— прогнозирование успеха кандидата в заданных ролях;
— создание чат-ботов, которые предназначены для проведения двухсторонних текстовых бесед с кандидатами.
В компании SOYAconsulting мы разработали и получили патент на метод прогнозирования, который позволяет определить и повысить мотивационную составляющую для достижения цели в определенный период времени, спрогнозировать успех соискателя на новой должности и его взаимоотношения с командой.
После внесения входящих данных в математическую модель, результаты для клиента демонстрируются с помощью абодье — графика, который показывает, в какой период внутренние таланты личности будут пользоваться максимальной поддержкой внешних обстоятельств.
Метод прогнозирования получил название "Алгоритм Обеднина С.Д.", владельцами патента являются аналитик Кузнецова Яна и коуч Обеднин Сергей Дмитриевич.
Искусственный интеллект и создание математических моделей позволяет автоматизировать множество процессов, уменьшить в тысячи раз вероятность человеческой ошибки и строить прогнозы за считанные секунды. Но означает ли это, что в профессии HR наступит новый виток, и ИИ сможет выполнять функции этого отдела? Если нет, то какую пользу в такой ситуации приносит HR бизнесу? Стоит ли ему доверять решение вопросов, от которых зависит будущее компании?
Для того, чтобы служба управления персоналом оправдала себя и работала на создание добавочной стоимости, нужно изменить роль HR-менеджера.
Сегодня успешный HR-менеджер — это коуч.
Время диктует необходимость HR-менеджеру инициировать и реализовывать мероприятия, направленные на освоение новых стратегий, важных для бизнеса вопросов, наряду с финансовым и генеральным директором. И все это параллельно с операционной деятельностью.
Появляется выбор: оставаться функциональным экспертом, реализуя основные HR-процессы, или становиться лидером изменений, задающим направление в бизнесе, отвечая за его успешность в целом.
Определить свою роль можно опираясь на уровень образования и профессионального опыта, жизненных целей и личностной зрелости. Также необходимо соотнести это с уровнем развития предприятия и текущими потребностями бизнеса.
И, конечно же, не каждому такая роль по плечу. Необходимо уметь думать и принимать решения как руководитель бизнеса, быть готовым брать на себя дополнительную ответственность.
Немаловажно развивать в себе необходимые компетенции – стратегическое мышление, гибкость и убедительность в общении, психологические, педагогические навыки управления. Воздействуя, оказывая влияние на работу компании, становиться равным партнером в бизнесе всем топ-менеджерам и собственнику компании.
Кузнецова Яна.