Система резервирования – своеобразная внутренняя мастерская компании, благодаря которой она получает адаптированных к корпоративным правилам и культуре, проверенных временем, лояльных и мотивированных кандидатов на вакансии разного уровня. Кадровый резерв – это категория сотрудников, имеющих потенциал и обладающих профессиональными компетенциями, необходимыми для занятия резервируемых должностей, прошедших оценку и получивших необходимое обучение.
Можно выделить следующие этапы формирования системы кадрового резерва:
- Принятие решения о ее создании, определение целей и задач; получение поддержки руководства.
- Определение структуры по численному составу и должностям. Для решения этой задачи проводится анализ текущей и перспективной потребности в персонале.
Конечно, если резерв будет предусмотрен для каждой руководящей должности, это пойдет на пользу компании. Тем не менее, самые большие убытки бизнесу приходится терпеть в случае оголения ключевых должностей. Поэтому особое внимание уделяется подготовке кандидатов именно для них.
- Формирование модели компетенций для каждой резервируемой должности.
Эти модели станут эталоном при оценке кандидатов в резерв и помогут составить индивидуальные планы развития и устранения проблемных зон. Модели компетенций должны содержать требования к кандидату на ее замещение, в том числе уровень и профиль основного образования, наличие дополнительного образования, требования к опыту работы.
- Отборочные мероприятия и составление списка работников, включенных в кадровый резерв.
Зачисление в кадровый резерв может происходить по итогам ежегодной аттестации персонала или иных оценочных мероприятий. По итогам оценки проводится сопоставление профиля резервируемой должности и компетенций кандидатов и принимается решение о зачислении в резерв наиболее подходящих кандидатов и составляется индивидуальный план их обучения.
- Работа с кадровым резервом.
На этом этапе происходит подготовка кандидатов к должности. Для каждого резервиста составляется индивидуальный план развития на период от одного до трех лет.
Он может включать в себя:
- Профессиональную подготовку:
- тренинги, семинары;
- стажировку или производственную практику в резервируемой должности;
- замещение руководителя на периоды его отсутствия;
- развитие на рабочем месте посредством наставничества.
- Социально-психологическую подготовку.
По окончании периода, на который был составлен индивидуальный план развития, проводится оценка полученных компетенций. По ее итогам принимается решение о готовности резервиста к занятию вышестоящей должности, корректировке плана развития или об исключении его из состава кадрового резерва в связи с неудовлетворительными результатами. Для компании внедрение системы кадрового резервирования имеет следующий положительный эффект:
- Снижение текучести кадров;
- Повышение лояльности персонала за счет открытия перспектив карьерного роста;
- Снижение издержек на закрытие вакансий;
- Повышение качественного состава руководителей;
- Создание привлекательного бренда компании на рынке труда;
- Повышение качества работы сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, за счет проведения их обучения.
Идеально, когда в компании создана служба обучения и развития персонала, курирующая систему кадрового резервирования. Ее специалисты должны вести постоянную разъяснительную работу с линейными менеджерами. Ведь залог успешного функционирования системы кадрового резерва лежит в ее поддержке именно этой категорией сотрудников. Им принадлежит ключевая роль в продвижении своих подчиненных по карьерной лестнице, составлении индивидуальных планов развития и контроле их выполнения.