Любой работодатель, который принимает решение о найме персонала, хочет получить в руки волшебный список вопросов, задав которые можно будет с уверенностью сказать подходит кандидат на вакантную должность или нет. К сожалению, такого списка еще нет, а скорее всего и не будет никогда. Кандидаты настолько разные и не похожи друг на друга, что просто нереально разработать инструмент который гарантировал бы 100 % положительный результат.
Но есть инструменты, которые определенным образом структурируют процесс подбора персонала.
Давайте рассмотрим этот метод подробнее:
- Кандидат должен быть способен выполнять работу, которая от него требуется. Может.
- Кандидат хочет работать в вашей компании с предлагаемым уровнем мотивации. Хочет.
- Кандидат сработается с коллегами и непосредственным руководителем. Управляем (Совместим)
- И заключительное, работа будущего сотрудника в компании будет безопасна для работодателя и не повлечет раскрытие коммерческой тайны или других неприятных ситуаций. Безопасен.
Как же понять ставить плюс или минус?
Может:
- Необходимо произвести анализ опыта у кандидата, глубина опыта и успешность.
- Коммуникативные навыки (при необходимости их на данной должности)
- Образование кандидата и теоретическая подготовленность.
- Лидерские качества (при необходимости)
- Управленческие способности (при необходимости)
Хочет:
- Определяем мотивы смены работы кандидата.
- Выясняем, что ожидает кандидат от компании и от самой работы, если мы его примем.
- Узнаем факторы, которые могут, как оттолкнуть кандидата от компании, так и наоборот привлечь его.
- Выясняем, какие еще предложения о выходе на работу есть у кандидата, сравниваем те предложения, которые ему предлагают с нашим предложением.
- Задаем проекционные вопросы (что нравится людям в работе, каких людей охотнее берут на работу, зачем люди стремятся сделать карьеру).
Управляем, а также совместим:
- Определяем отношение к критике и самокритике кандидата.
- Уровень конфликтности и отношения к конфликту.
- Какой уровень самооценки и адекватность её.
- Какой стиль руководства от вышестоящих должностей предпочитает кандидат.
- Привычки и ожидания к групповым нормам поведения.
Безопасен:
- Определяем лояльность кандидата к прошлым местам работы.
- Сохраняет ли кандидат взаимоотношения с прошлыми коллегами и руководителями?
- Определяем, болтлив ли кандидат.
- Соответствует ли уровень жизни к называемым доходам.
- Просим назвать недостатки прошлой компании.
- Узнаем, у кого можно получить рекомендацию.
Если вы поставили плюс рядом с каждым пунктом, нужно брать на работу такого кандидата! Иначе уведут другие.
Если хотя бы рядом с одним пунктом вы поставили минус, то смело заканчивайте собеседование. Это не ваш кандидат.
А вот когда вы сомневаетесь ставить плюс или минус, включайте дополнительные вопросы. И помните, лучше отказать кандидату, в котором есть сомнение, и по прошествии времени найти достойного, чем взять на работу сотрудника, в котором были сомнения при приеме, и платить заработную плату тому, кто вскоре компанию покинет, так и не принеся пользу.