Все знают, что «Скорость развития бизнеса зависит от скорости развития Команды» и что «Найти отличного работника задача нетривиальная». Так же наверняка каждый из вас слышал, что на одного «Хорошего» работника приходится 20 работников «Не очень». И наверняка в данной статье Вы ожидаете волшебной таблетки, которая поможет решить проблему, много лет мешающей Вам выйти на новый уровень бизнеса и личного заработка…
Не совсем так, друзья мои. Волшебной таблетки/лайфхака/метода по подбору идеальных сотрудников я за свою жизнь так и не обнаружил. Но в этой статье я поделюсь с вами десятилетним опытом в сфере подбора персонала и постараюсь дать несколько полезных рекомендаций, которые сократят Вам многие часы драгоценного времени и многие тысячи рублей, которые лучше потратить на маркетинг и продвижение.
Правило №1: «Прежде чем сеять, проверьте – вспаханы ли ваши поля»
А серьезно: готов ли Ваш бизнес принять новых сотрудников? Прописано ли у Вас пошаговое руководство для новичков что и как им нужно делать хотя бы в первые 2 недели? Проработана ли у Вас система мотивации для сотрудников с четким пониманием сколько и за что они будут получать? А прямой руководитель вновь подбираемого сотрудника достаточной квалификации? А Вы сами точно уверенны, что сейчас Вам в бизнес нужен сотрудник этого профиля и нельзя без потерь решить задачи текущими ресурсами?
Даже средний сотрудник будет работать «На отлично» в хороших условиях и даже идеальный сотрудник принесет вред Вашей компании, если окажется не в том окружении и не с теми правилами игры.
Каждый из озвученных вопросов мы с вами подробно обсудим в последующих статьях. А пока ответьте на них самостоятельно - Google поможет.
Правило №2 «Реально оцените Ваши ресурсы при подборе кандидатов»
Примерный расклад при подборе менеджера в стандартный отдел Продаж:
- Чтобы взять одного сотрудника нужно провести 3-5 собеседований;
- Чтобы провести 3-5 собеседований, нужно пригласить 5-8 хороших кандидатов;
- Чтобы пригласить 5-8 хороших кандидатов, нужно провести 30-40 телефонных интервью;
- Чтобы провести 30-40 телефонных интервью, нужно ознакомиться с 60-80 профильными резюме;
Теперь по времени:
- Проведение 1-го собеседования – 30 минут;
- Проведение телефонного интервью – 5-15 минут;
- Скоринг (анализ) резюме – 2-3 минуты
- Составление целевого объявления по вакансии – 30-60 минут;
- Контроль за процессом подбора – постоянно;
Правило №3 «Подбирает тот, кто понимает» или «Рыбак рыбака…»
Банально звучит, на первый взгляд. Но если присмотреться, то зачастую в компаниях 90% нагрузки по подбору лежит на кадровике или офис-менеджере.
Кадровик – это специалист, который заведует трудовыми книжками и трудовой дисциплиной! Он не должен заниматься подбором персонала – он просто этого не умеет. И это не его обязанность!
Офис-менеджер – это специалист, который выполняет «общую» работу по офису и разгружает другой персонал не ключевыми задачами. Подбор сотрудников – одна из ключевых задач организации. Максимум, чем может помочь офис-менеджер в этой ситуации – скачать резюме из HeadHunter или SupegJob по запросу «Менеджер по продажам» и передать их дальше.
Если у Вас нет менеджера по подбору персонала, то в зависимости от уровня компании решать эту задачу должен Директор, Коммерческий Директор, Руководитель отдела продаж или… лучший менеджер по продажам! Не пожалейте его времени – он наберет вам таких же сотрудников как он. Просто систематизируйте немного его работу, чтобы он не тратил время впустую.
Как это сделать? – и об этом тоже поговорим в одной из следующих статей, а для самых нетерпеливых… вы уже конечно же догадались – Google в помощь.
Сегодня мы с вами затронули только вершину айсберга по формированию отдела продаж. И, надеюсь, у меня получилось донести до вас мысль, что успех его работы зависит не только от уровня сотрудников, но и от системы, в которой они будут работать.