Команде не нужны простые исполнители. Люди должны понимать, что и для чего они делают. А для этого с ними нужно говорить и слушать их, а не отдавать приказания .
В российском, да и не только в российском менталитете прочно засел стереотип «Начальник всегда прав!», руководство с подчиненными привыкло общаться директивно.
При этом каждый руководитель мечтает заполучить лучшие кадры с рынка труда и удержать их как можно дольше, что бы как всем известно максимально увеличить эффективность,и доход.Но не всегда специалист выдержит такое отношение долго, все потому что у руководитель в какой то прекрасный день просто теряет "тормоз" и начинает загружать, не слышать своих подчиненных. И это крах его команды.
Речь не о том, чтобы скатываться в американскую модель поведения: когда начальник «знает» дни рождения родственников сотрудника и шлет им корзинки с фруктами на праздники. Как по мне это не нужно,так как мы все привыкли "работу оставить на работа" а "личная жизнь на то и личная".Но сменить стереотип "я начальник — ты дурак" было бы очень эффективно.
1. Говорить с сотрудниками на одном языке
Я заметил что многие руководители любят громкие слова, которые в лучшем случае сотрудники не понимают. В худшем — даже не слышат. Если прямо сейчас менеджера по продажам беспокоит, как же воспримут новые изменения в функциональности заказчики и как это скажется на его "бонусе" то мысли начальника о «миссии» и «стратегии» компании отойдут на второй план. Поэтому Я предлагаю, просто и с привязкой к текущему моменту объясняю всей команде, что происходит в компании, а не говорить "как космические корабли бороздят просторы нашей вселенной". Раз в месяц готовить письмо сотрудникам, где рассказывать о нововведениях, положении дел в компании, успехах и проблемных вопросах, и желательно благодарить их за то что они заинтересованы в решении проблем. Главное в этом письме показать себя таким же простым человеком как и они, люди это любят , и забывают о том что ты начальник, который получает в разы больше чем они.
2. Отличать «не слышит» от «не согласен»
Сотрудник не выполняет задачу, потому что считает задачу, или ее решение неверными, так как он подходит к ней со всех сторон и старается понять какой же будет результат потом на выходе. Это не значит, что он «не слышит» начальника. И в такой ситуации хорошо выслушать аргументы сотрудника, так как и руководство могло что то спокойно "прошляпить". Если доводы логичны и не построены на эмоциях, то почему бы не дать работнику свободы действий, и посмотреть как он проявить себя.
3. Убеждать, а не принуждать
Если сотрудник не согласен с решением, а в свою очередь видно что это неудачное решение, нужно найти время и аргументы что бы убедить его. История показала, что даже рабы работают хуже из-под палки, что уж говорить о свободных людях. В силах руководителя переубедить подчиненного .А работа в этом случае будет выполнена качественнее , и на порядок быстрее.
4. Объяснять, но не разжевывать
Человек должен понимать, что и для чего он делает. Не нужно разжевывать все до мелочей. Мы же нанимаем профессионалов и нет смысла в деталях им рассказывать, как делать их работу. Можно просто ограничится подробным описанием результата, который хотите получить.
5. Не требовать, как "от себя"
На первых порах не нужно быть требователен к сотрудникам. Спрашивать "как с себя". Высказываться в духе: "Что тут можно было делать 4 часа, здесь работы на 20 минут!" Это не мотивирует сотрудника, а отвращает от работы.
6. Избегать чрезмерной эмоциональности
Чрезмерные эмоции в разговоре с сотрудниками мешают слышать,а крик это уже полный провал. В такие моменты никто никого не слышит,и нет никакого диалога.Понятно, что сотрудник будет молчать,терпеть что не потерять работу.Но всему есть придел, и вскоре это приведет к потере сотрудника.
7. В споре не давить, но спрашивать
Выйти на конфликт с начальством — для большинства сотрудников стресс. Это свои риски, на которые сотрудники не охотно идут, притом что можно испортить отношения с руководителем.Поэтому нужно уважать специалистов, которые могут аргументированно отстаивать свою точку зрения. Если в этот момент перестать давить, а начать спрашивать, попытаться понять, то конфликт может вовсе сойти на нет.Тем он будет охотнее искать решение задачи.
8. Принять, что цели руководителя и сотрудников отличаются
Эта мысль для руководителя — одна из самых сложных и неприятных. К ней приходят не сразу. Людей в компании не мотивируют ваши глобальные цели: создать самую успешную в мире компанию или создать самый крутой на рынке продукт. Их мотивируют - деньги,это основной мотиватор. Лучше всего дать понять что когда улучшаться работа бизнеса, улучшиться и их положение. Такая привязка: "успех компании — успех сотрудника" работает эффективнее, чем просто:"Иди и делай, что я сказал!"