Заряженные на результат

Успех каждой компании зависит от того, какими мотивами ру­ко­вод­ству­ют­ся сотрудники. Всего таких мотивов авторы насчитывают шесть: три ведут к повышению эф­фек­тив­но­сти, три – к ее снижению. Причем к от­ри­ца­тель­ным мотивам относятся те, которые являются тра­ди­ци­он­ны­ми и, со­от­вет­ствен­но, наиболее рас­про­стра­нен­ны­ми, из-за чего их активно используют в компаниях. Авторы дают подробные ре­ко­мен­да­ции, как правильно мо­ти­ви­ро­вать сотрудников. Каждое свое утверждение они подкрепляют фактами, а советы ил­лю­стри­ру­ют примерами. Несмотря на то что в книге встречаются повторы, мы на­сто­я­тель­но ее рекомендуем ру­ко­во­ди­те­лям всех уровней, спе­ци­а­ли­стам по кадрам, кон­суль­тан­там, пред­при­ни­ма­те­лям и студентам. Это одна из лучших современных работ по мотивации.

Из краткого содержания книги вы узнаете:

• Какие факторы мотивации спо­соб­ству­ют высокой про­из­во­ди­тель­но­сти работников, а какие ей пре­пят­ству­ют;
• Что такое “абсолютная мотивация”;
• Как создать кор­по­ра­тив­ную культуру на основе по­ло­жи­тель­ных мотивов, исключив от­ри­ца­тель­ные.

Основные идеи

• Поведение людей на работе обусловлено шестью главными мотивами. Три “прямых мотива” повышают про­из­во­ди­тель­ность труда, три “косвенных” ее снижают.
• Лучше всего спо­соб­ству­ет высоким трудовым результатам мотив игры, когда сотрудник просто увлечен своим делом.
• Дайте подчиненным возможность экс­пе­ри­мен­ти­ро­вать, создавать что-то новое и самим находить способы работать еще лучше.
• В каждой должности и задании должны при­сут­ство­вать цель и миссия организации.
• Когда компания уста­нав­ли­ва­ет жесткие правила для своих работников, они начинают искать способы эти правила обойти. И, естественно, находят.
• Берегитесь инерции: этот рас­про­стра­нен­ный мотив таит в себе большую опасность. Люди продолжают работать у вас лишь потому, что не в силах преодолеть собственную апатию.
• Хороший ученый может оказаться плохим ад­ми­ни­стра­то­ром. Создавайте разные карьерные лестницы для разных спе­ци­а­ли­стов.
• Когда сотрудники работают ис­клю­чи­тель­но ради денег или повышения, они де­мон­стри­ру­ют не слишком высокие трудовые показатели.
• Лучше воз­на­граж­дать сотрудников за освоение новых навыков, чем за результат, например выполнение плана.
• Если сотрудник работает ради повышения в должности, то он думает в основном о том, как ему лучше выглядеть на фоне коллег, а не о своей работе.

Больше конспектов книг и полная версия статьи на нашем канале в телеграмм https://t.me/ChitauyGorod