Два хозяина в одном дому быть не могут.
А.В.Суворов
За тысячелетия человечество смогло придумать лишь несколько моделей власти, которые можно перенести и на уровень компании.
Демократия
Любимый всеми демократический стиль оставил от своего первоначального определения лишь название. Вопреки всеобщему заблуждению, это «один человек – один голос», а, согласно Аристотелю, «власть демоса» – беднейшей части населения. Например, истинная древняя афинская демократия выбирала членов «парламента» по жребию.
Сегодня под демократией подразумевается такая форма правления, в которой решения принимаются большинством. «Принимаются» не обязательно означает голосование. Второе значение того же слова – «разделяются», или, как сейчас принято говорить, являются «популярными». Пока низы довольны верхами – демократия.
Толпа редко бывает разумной, поэтому бездумно следовать за настроениями в компании и делать то, что хотят сотрудники, глупо. Этого и не требуется.
Лидерами в демократиях были «демагоги» – это слово не сразу стало ругательным. Они убеждали народ в правильности того или иного курса действий не всегда красивыми и честными, но весомыми доводами.
Поэтому руководитель-демократ тратит много времени на речи, воззвания, корпоративные мероприятия, «поднятие духа». Минусы – огромная трата времени и энергии, зависимость от настроения коллектива. Плюсы – всеобщая поддержка на первом этапе принимаемых решений, близость к коллективу, общий энтузиазм. Частично – деление ответственности за решения с коллективом.
Самодержавие
Крайность другого рода – самодержавие, царская власть. Исторически самодержавная власть возникла из того, что «эти земли принадлежат» такому-то князю или царю, а все жители лишь пользуются его гостеприимством, за что добровольно подчиняются принятым им законам и правилам. Гораздо позднее царей стали воспринимать кем-то вроде «топ-менеджеров».
Грубо говоря, царь в древности мог просто продать или подарить царство другому (вспомните известные по сказкам полцарства приданного). Но в последние века преобладает тезис о служении монарха обществу и стране, и даже о возможности предательства и измены царя. Гости решили, что хозяин продал дом не тому, кому они считали нужным, за что хозяина казнили и назвали произошедшее Великой французской революцией…
В корпоративном секторе всё пока ещё по-старому. Владелец компании может сделать с ней, её персоналом, внутренними правилами почти всё, что посчитает нужным. Его ограничивает только внешнее законодательство.
Но это вовсе не означает, что он должен пускать свои возможности в ход. Понятно, что построение сложных систем принятия решений в мелких фирмах бессмысленно, но авторитарно управляемая крупная компания слишком сильно зависит от своего «царя», его настроения, самочувствия, деловой хватки. Даже самые успешные «царские» компании испытывают большие трудности, когда наступает время уходить их лидеру. Найти достойного преемника часто сложнее, чем продать фирму целиком конкурентам.
Такая модель имеет ещё одну важнейшую сторону. Если вы станете таким лидером-царём, то, чем крупнее бизнес, тем больше жизненных соков он из вас вытянет. Замечали, как редко «большие» топ-менеджеры бывают беззаботными? Сравните их с продавцами в магазинах или «простыми работягами».
Власть – тяжелейшая ноша, которая давит тем сильнее, чем она больше. Поэтому много раз подумайте, прежде чем взвалить на себя это бремя, ваша жизнь и вы сами изменитесь, и лишних сил уже не будет.
Аристократия
Наиболее распространённой формой управления остаётся «аристократия», что в переводится как «власть лучших». Ведь «команды» – это группы тех же аристократов, лучших сотрудников.
К слову, и в государствах, называемых демократическими (или, если с латыни, республиканскими), многие категории населения не имеют права избирать либо быть избранными. Значит, это тоже аристократии.
В аристократии не провести чётких границ. Можно и царя назвать единственным аристократом, и весь народ назвать не «демосом», а «аристосом».
Эта система оказалась такой распространённой из-за своей жизнеспособности. В нашей терминологии достаточно «лучшими» назвать «сыновей», и сразу всё станет на свои места.
Противостоянием «лучших» и «беднейших» определялись многие исторические события, поэтому помните, что «лучших» с их верными помощниками должно быть не меньше, чем «демоса». Разумеется, речь не о количестве «в штуках», а о волевых качествах.
Если же командой в два-три человека вы вздумаете управлять огромным коллективом, то из стратегов и менеджеров превратитесь в пожарную команду, незаметно уступив власть над компанией стихии.
Доля власти, которую вы готовы взять, не должна превышать ваши способности, иначе она вас погубит. То же касается и вашей команды. И из этого же следует необходимость сдерживать рост компании, если уровень управленцев не поспевает за успехами структуры.
Живое управление
К счастью, для живой структуры все три модели управления имеют меньше различий, чем для мёртвой. Действительно, если основой вашей компании являются «сыновья» и «наёмники», то они будут работать добросовестно, а у вас не будет ни повода, ни желания проявлять свою царскую власть. Все же демократические обсуждения будут довольно благожелательными, поскольку люди будут «одного духа», так что демагогия не потребуется.
Более того, если в процессе какого-либо спора вы увидите личную неприязнь или даже вражду ваших сотрудников, лучше оставьте обсуждаемую проблему и немедленно разберитесь с этой враждой, устраните её причины. Если же причины неустранимы, то лучше пожертвуйте тем проектом, который обсуждался, бросьте его. Лучше потерять деньги, чем нанести ущерб команде.
Если вы смогли построить живую систему, то заложенные в ней правила и процедуры всегда подстрахуют вас и вашу команду от ошибок, а также смягчат негативные стороны той или иной формы правления. Если же такую систему вы ещё не успели создать, выбирайте ту форму правления, которая приведёт к ней быстрее всего.
Преданность
У самодержавной модели управления есть тяга к формированию «лично преданных» сотрудников, которые готовы «в огонь и воду» за шефа и «колеблются вместе с линией партии». Это, конечно, тешит самолюбие, но не является ни полезным, ни безобидным.
Преданность должна быть направлена не на вас, а на компанию – на её дух и заложенные фундаментальные принципы. Да, директор представляет компанию во многих местах, часто является её лицом, но он – не сама компания. В частности, он может ошибаться, поступать во вред компании. Ещё раз – преданность должна быть «корпоративной», а не личной.
Судебная ветвь корпоративной власти
Говорят, что власть делится на три ветви – законодательную, исполнительную и судебную. Это не правда. Судебная власть никогда не бывает совершенно отдельной ветвью. Например, коренным образом изменить приговор, помиловать осуждённого преступника имеет право всегда либо глава государства, либо парламент. А в Великобритании, например, некоторые судебные функции прямо переданы Палате лордов.
В истории были примеры, когда суды были по-настоящему независимыми, никому не подчинявшимися и не подотчётными. Но тогда они сами быстро становились той или иной ветвью власти, а то и собирали все вместе. Помните, когда-то древним Израилем управляли судьи?
Поэтому разрешение споров внутри компании обязательно должно иметь последней инстанцией носителя «главной власти». Если руководитель правит единолично – то он сам. Если исполнительный орган коллективный, то есть Совет директоров, Правление – то этот орган.
Но чтобы не перегружать высшие органы власти, часть функций стоит «спустить» на нижестоящих менеджеров, при желании даже прописав подробную процедуру подготовки и проведения таких дебатов. В любом случае, и вы, и ваши сотрудники должны знать и иногда использовать «легальную» процедуру разрешения споров, иначе начнётся «нелегальная» работа, то есть интриги. Ведь ваши тщательно отобранные сотрудники не только умные, но и целеустремлённые, помните? Они так просто не отступятся, если не будут понимать, почему их точка зрения проиграла.