Свой пай съедай, а солдатский солдату отдавай.
А.В.Суворов
Успех приносить прибыль, которую придётся делить. Это трудная задача, особенно, когда деньги большие, или когда что-то пошло чуть-чуть не так, как оговаривалось вначале.
Система оплаты труда
В этом вопросе всё и просто, и сложно. Главное правило: хорошо работающие должны зарабатывать больше, а плохо работающие – меньше. Всё остальное – различные способы достижения этой цели.
Нельзя забывать и секретности – распределение премий и вообще размер оплаты труда сотрудников должны быть закрытой информацией, разглашение которой должно жёстко караться. Это избавит вас от лишних проблем, не стоит искушать своих сотрудников.
Оклад
Обязательная часть зарплаты называется по-разному: фиксированная, минимальная, обязательная, контрактная или оклад. Она обычно согласовывается с работником заранее, это минимальная сумма, на которую он рассчитывает.
При нормальной работе компании оклад получают все. В трудные времена приходится устанавливать очерёдность.
С наёмниками и рабами нужно в первую очередь расплатиться по контракту – отдать то, что обещали. Помните, это важнее, чем зарплата ваша или команды.
Премии
Премии, «сверхдоходы», «бонусы» – материальное выражение успеха работника или всей компании. Главная трудность в их определении – люди по-разному оценивают свой вклад в общее дело.
Лишние деньги приводят к проблемам иногда большим, чем их нехватка. Даже на государственном уровне.
В конце двадцатого века в Швейцарии разразился серьёзный политический кризис из-за дискуссии об избыточном золотом запасе страны. Когда власти решили часть продать, они обратились к народу с вопросом – на что потратить полученные немалые средства? Это раскололо общество.
Как делить между добытчиками и бюджетниками
Зарабатывали вместе, а тратить будут раздельно – придётся определить вклад каждого работника в общий успех. И чем больше компания, тем сложнее принять справедливое решение.
Два слабых решения
Слабое решение – поощрять только тех, кто «зарабатывает», непосредственно работает на рынке, приносит деньги и выгодные контракты. Но разве смогли бы они работать без «бэк-офиса», без тех, кто «расчищает им дорогу» – бухгалтерии, юристов, снабженцев, уборщиц, кадровиков? Очень сомнительно. Хирурги знают, как много в успехе операции зависит от медсестёр. С другой стороны, уравниловка лишает стимула лучших сотрудников.
Понятно, что «рыночные» подразделения должны получать зарплату от результатов своего труда, а «бюджетные» – от результатов работы всей компании. Но не так просто провести между ними границу, а при укрупнении – и в самих рыночных появляются бюджетные подструктуры.
Без тыла нет армии
Ваши «бюджетные» подразделения тихо делают крайне важную работу. Армия воюет плохо, если не работает тыл – не снабжает боеприпасами, провизией, лекарствами, новобранцами.
Пренебрежением вы укоряете бюджетников, говорите, что они – нахлебники, лишний груз в вашей компании. Это несправедливо и вредит общему корпоративному духу, проводит разделительную черту между частями вашей компании. Бюджетники вынуждены «доказывать», что они необходимы – искусственно раздувать даже небольшие проблемы.
Не забывайте – в бюджетных подразделениях находятся контрольные структуры и функции. А зависть контролёра – страшное дело.
Делим на две части
Сначала нужно разделить поровну премиальный фонд между рыночной и бюджетной частью вашей компании. Обычно в них разное число сотрудников – это к лучшему.
Разросшаяся бюджетная часть иногда говорит о крайней эффективности рыночной, но чаще – о неэффективности бюджетников. В обоих случаях «рыночники» получат больше – это справедливо.
Реже случается обратное – численное превосходство «рыночников». В этом случае на высоте бюджетники, им и премия больше.
Доверяем менеджерам
Следующий шаг – каждую часть делим между подразделениями. С рыночными обычно проще – их вклад выражается в показателях. С бюджетными сложнее, но после двух-трёх распределений всё войдёт в норму.
Далее работают менеджеры среднего звена. Не нужно им мешать – они сами должны делить премии среди своих сотрудников. Тем самым вы укрепите их власть и их ответственность. Кстати – неплохой способ посмотреть на характеры ваших менеджеров.
Деление денег – показательное действие. Начальнику оно показывает границы его власти, подчинённым – степень скупости их руководителя и их ценность для него.
Дополнительная мотивация
Подобная система оплаты по-разному стимулирует менеджеров. Рыночные будут стремиться увеличить прибыль, а бюджетные – уменьшить количество «ртов».
Так вы получаете естественную преграду от известной любому руководителю тяге подчинённых к бесконечному раздуванию штатов. Более того – вы вскоре захотите больше второстепенных функций вообще вывести из компании и покупать их извне.
Делить деньги в команде
Если вы руководите правильно – в команде у вас люди живые. Они не жадные и готовы скорее отдать своё, чем взять чужое. Делить деньги с такими партнёрами – одно удовольствие.
Но если делёж приводит к ссорам, выяснениям отношений и заслуг в команде – у вас проблема. Болезнь в самой сердцевине, руководстве.
Споры из-за денег показывают скрытую червоточину. Возможно, дело в какой-то мелочи. Поймите, объясните проблему и попробуйте её устранить.
Если же не получается, и команда трещит по швам из-за денег – начинайте работу заново. У вас нет здоровой команды.