Владельцы бизнеса не могут просто сидеть сложа руки и ждать новых лидеров, которые будут полностью развиты. Они должны активно идентифицировать сотрудников с лидерским потенциалом, а затем находить способы воспитания и развития этого потенциала.
Оставив талант на самотек - это не лучший вариант для любой организации, но это критически важно для владельцев бизнеса, которые думают о выходе на пенсию или у кого есть стареющая рабочая сила.
Развитие талантов требует серьезной приверженности как времени, так и ресурсов. Думаете, у вас нет времени? По мере того, как рабочие начинают уходить в отставку или выходить из нее, бизнес теряет критические знания, и большинству предприятий необходимо быстро заполнять вакансии, а не копаться во время длительного внешнего поиска, чтобы найти новых лидеров.
Независимо от того, насколько вы заняты здесь и сейчас, вам нужно ежедневно тратить время на тех членов команды, которые будут руководить вашей компанией в будущем.
1. Определение лидерства
Начните раннее выявление таланта руководства с осознанием того, что потенциал лидерства легко определить. Это ваши сотрудники, которые активны, надежны и вдумчивы в своей работе и как-то просто берут контроль, когда это необходимо.
Не забудьте заглянуть за пределы людей со рамками. Ваши будущие руководители - это сотрудники, к которым другие обращаются за помощью и на которых другие постоянно полагаются.
Скажем, бухгалтерский чиновник Мэдж демонстрирует инициативу, точность и хорошее управляет числами, но имеет только степень ассоциированного члена. Что вы можете сделать, чтобы развить ее в лидере бухгалтерского отдела, и однажды, может быть, в финансовом директоре?
2. Начните разговор
Как только вы заметили сотрудника, который показывает такие результаты, ваш следующий шаг - разговор.
Начните свой разговор с объяснения, почему вы видите потенциал в Мэдж для роста с компанией и для удовлетворения будущих потребностей. Затем спросите, что она видит для себя.
Некоторые сотрудники с нетерпением ожидают возможности узнать новые вещи и выйти за рамки. Другие могут нуждаться в помощи, чтобы увидеть свой собственный потенциал, или могут предпочесть идею управления проектами для управления людьми.
Вам нужна вся эта информация, чтобы лучше всего узнать, как использовать способности Мэдж и построить план развития, который принесет ей пользу и компании.
Будьте готовы ответить на вопросы о том, что потребуется для процесса наставничества. Требуется ли Мадж дополнительное образование? Будет ли компания помогать ей платить за это? Какие новые задания и действия вы предвидите для нее, которые помогут ей расти и способствовать новым путям?
3. Развиваться путем эмпирического обучения
Вы хотите, чтобы ваши молодые руководители первые участвовали во многих разных ролях всей вашей компании.
Скажем, недавний выпускник Бен показывает стабильность, интеллект и желание перебраться в высшее руководство. Вы захотите пропустить Бена через разные задания, чтобы посмотреть на него во всех аспектах компании, а также протолкнуть его в свою зону комфорта.
Если Бен - парень по работе с числами, это может означать ограниченность в маркетинге. Если он супер-ориентированный на людях HR-менеджер, некоторое время в бухгалтерском учете или цепочке поставок может быть билетом.
По пути он получит доступ к различным подразделениям и получит новый опыт и общее понимание компании в условиях реального времени.
Упражнения на растяжку - это упражнения, ориентированные на рост. Например, если у Бена нет международного опыта, перевод в заграничный департамент поможет укрепить его уверенность и лидерские навыки.
Когда вы ставите этих будущих лидеров на незнакомые роли, важно продолжить разговор. Объясните, почему вы хотите, чтобы Бен взял на себя эту незнакомую роль, что вы хотите, чтобы он учился, и стал управленцем отдела, в который он вступает.
4. Постройте как коучинг, так и наставничество
Коучинг и наставничество - это мощные компоненты, которые играют жизненно важную роль и немного отличаются от роста числа сотрудников в лидерах.
Менторинг отличается от коучинга тем, что он обычно происходит в течение более длительного периода времени и фокусируется на том, чтобы индивидуально развиваться в будущем. Обычно коучинг фокусируется на краткосрочной перспективе. Коучинг помогает человеку преодолеть конкретную, актуальную проблему или проблему производительности. Используемые вместе, наставничество и коучинг укрепляют и зреют будущие лидеры.
Если это кажется ошеломляющим, помните, что вам не нужно все это делать самостоятельно.
Предположим, вы сэр Карл, исполнительный исполнительный директор, с Джошуа, начинающим профессионалом и сильным исполнителем. Джошуа узнает о нюансах бизнеса и о том, как быть более эффективным на работе, поскольку Карл помогает ему укрепить процессы учета и практики.
Если Джошуа пропустит некоторые шаги в бюджетном процессе, Карл будет там, чтобы вести и перенаправлять его для достижения оптимальной производительности.
Вы работаете на протяжении всего процесса с помощью поощрения, руководства и ответа на любые вопросы о картине, которые может иметь Джошуа. Частота вашего коучинга должна увеличиваться или уменьшаться в зависимости от того, насколько незнакома новая работа.
Этот постоянный коучинг помогает сотрудникам оставаться вовлеченными в процесс обучения, особенно если им неудобно или возникают трудности с незнакомыми ролями. Будучи присутствующим, у вас есть возможность напомнить вашим будущим лидерам, что в конце дня им нужно иметь широкое представление о том, как ваша организация хорошо справляется.
5. Не забывайте о мягких навыках
Когда вы ухаживаете за вашими будущими лидерами, важно уделять столько внимания своей умственной подготовке, сколько развитию их деловой хватки. Испытывать и успехи,и неудачи - повышать свою уверенность.
Да, Аманда должна узнать, что входит в совет директоров и присутствовать на заседании совета директоров. Но она также должна учиться, когда нужно действовать и как оправиться от ошибок, поскольку она учится управлять большими группами людей, бюджетами и проектами.
Именно здесь начинается тренировка. После ошибки поговорите о том, что сделала Аманда, затем пройдите через то, что можно было бы сделать лучше. Мягкие навыки бизнеса занимают такую же практику, как и более ощутимые навыки.
Такое воспитание молодых талантов должно быть частью повседневной жизни для лидеров, которые хотят поддерживать и развивать свои организации.
ссылка(и) на источник(и): https://www.insperity.com/blog/5-tips-coach-mentor-future-leaders/
Переводила: Виктория Халилова