Антикризисное управление сопровождается изменением штатного расписания, перераспределением должностных полномочий, реструктуризацией, изменением элементов культурной сети организации, ее кадровой, финансовой и другой политики, стратегии и целей. Все это является благодатной почвой для возникновения конфликтов интересов между различными заинтересованными группами. Даже если организация ведет свои дела вполне успешно, кризис может возникнуть на микроуровне, в отдельных группах. Такой локальный кризис, если ему не уделить должного внимания, может развиться до макроуровня и повлиять на всю компанию.
Источники конфликтов могут быть весьма разнообразными.
Различия групп в целях и средствах их достижения. Разногласия в целях могут носить любой характер, что может быть вызвано как их незнанием, так и непониманием персоналом из-за неясных формулировок и отсутствия разъяснительной работы со стороны топ-менеджеров.
В условиях кризиса из-за дефицита времени возможности для такой работы заметно снижаются. Что касается средств, то здесь чаще всего существуют расхождения во взглядах на организацию труда.
Различия во взглядах. Различные точки зрения могут быть на то, каким образом лучше обеспечить выход из кризиса. Внутри организаций (особенно относящихся к высокотехнологичным и наукоемким отраслям) нередко возникают противоречия между научно-производственными и маркетинговыми подразделениями по поводу сроков и условий поставки, требуемого уровня качества, стратегий ценообразования на продукцию.
Конкуренция за ограниченные ресурсы. К таким ресурсам в условиях кризиса могут относиться не только финансовые, но и человеческие (ведущие специалисты высокой квалификации), капитальные (производственные помещения и оборудование), дефицитные комплектующие и сырье. Менеджер должен знать эффективность каждого исполнителя и распределять ресурсы, максимизируя суммарную эффективность исполнителей в условиях ограниченности ресурсов. Если эффективность каждого исполнителя все-таки неизвестна, необходимо получить информацию о потребных ресурсах от самих исполнителей, но при этом следует учитывать, что чаще всего будут предоставлены заведомо завышенные данные.
Методы организации работы. В условиях внедрения методов антикризисного управления они могут сильно меняться на различных этапах кризиса. Заинтересованные группы могут в различной степени зависеть друг от друга, их относительное влияние также может изменяться. Чем больше взаимосвязь разных групп и количество контактов между ними, тем больше вероятность возникновения конфликтов.
Для уменьшения возможности развития конфликта необходимо тщательное планирование и координация работы и четкое распределение обязанностей – особенно в матричных и проектных структурах.
Профилактика конфликта состоит из комплекса рабочих мероприятий, которые направлены на различные стороны деятельности организации. Это выбор или коррекция стиля руководства (в условиях кризиса этот выбор значительно сужается, так как приходится идти на непопулярные меры, тяготеть к авторитарным методам); повышение психологической совместимости в командах и неформальных группах, влияние которых во время кризиса может возрасти; совершенствование организации труда и системы его оплаты.
Кроме прочего, конфликт, как в условиях кризиса, так и в нормальной ситуации характеризуется стилем поведения в нем. Этот стиль зависит от представлений участников о том, куда может привести тот или иной путь. Модель, описывающая стили разрешения конфликта представлена ниже.
Матрица Кеннета У. Томаса-Ральфа Х. Килманна
Она основана на трех способах поведения в конфликте: силовом решении, физическом разведении сторон и поиске решения, устраивающего оппонентов.
Наиболее часто конфликты могут возникать между производственными и маркетинговыми подразделениями, между персоналом, занятым основной и вспомогательной деятельностью, между трудовым коллективом, руководителями разных уровней и сотрудниками контрольно-инспекционных служб, причем в период развития кризисных явлений эти процессы только обостряются. Более быстрый выход какой-либо внутриорганизационной структуры из кризиса на фоне стагнации остальных может также привести к диспропорции в развитии компании, росту эмоциональной вовлеченности работников в процесс антикризисного управления и создать почву для новых конфликтов.