Местный (житель) в его близости по обстоятельствам лучше судит.
А.В.Суворов
Обманываться - делать себя слабее. Так же, как наш человек отличается от человека западного или восточного, или северного, или южного (если себя ставить в центр), различаются и народы между собой. Можно делать вид, что это не заметно, произносить красивые, но глупые фразы вроде: «У преступности нет национальности». Но все мы знаем, что это не так.
Почему это важно? Потому что ваши правила управления, ваша строящаяся корпоративная культура неизбежно будет взаимодействовать с различными культурами вокруг – религиями, традициями, обычаями, законами общества.
Например, в разных культурах по-разному относятся к противоречию между требованиями закона и родственными узами. Немец скорее прогонит брата-преступника, который просит о помощи, но не нарушит закон сам. А кавказец немедленно бросится помогать.
Конокрадство у некоторых народов не считается воровством, а равноправие (а тем более подчинение) женщине у других воспринимается либо как оскорбление, либо как огромная жертва. Которая, соответственно, должна хорошо оплачиваться.
Как относиться к религиозным праздникам, особенно чужим? А к заимствованным праздникам новейшего времени вроде «Дня святого Валентина» или совершенно инородного «Хэллоуина»? Отсюда же – как относиться к политическим новостям? Что можно, а что нельзя приносить из личных вещей в офис? Позволительно ли агитировать вступать в ту или иную секту? И вообще – в какой степени позволительно вмешиваться в религиозные взгляды сотрудников?
Вы неизбежно будете сталкиваться с такими вопросами, если попытаетесь бездумно перенести импортные методики на нашу почву. Даже если начальник пытается устраниться, не обостряет эти противоречия, найдутся подчиненные, которые поднимут этот вопрос.
Отдельный вопрос - противоречие культурных традиций корпоративному духу. Наш человек, в отличие от западного, не может во что-то верить вполсилы. Если уж революция, то и старые памятники долой!
Нежелание учитывать различия культур и народов или невозможность адаптации привычных методик управления привели многих замечательных западных менеджеров к неудаче на нашей земле. Ирония в том, что они, имея богатый успешный опыт в своих странах, делают вывод, о котором мы говорили выше. Действительно, если хороший автомобиль быстро ломается на наших дорогах, то виноват не автомобиль, а дороги. Ну, положим, дороги мы можем подремонтировать, по крайней мере, постараемся. А с людьми как?
Чем же мы так отличаемся? На удивление, многим. Например, американская традиция предусматривает максимальную стандартизацию личности. Максимальное «оцифровывание» человека, сведение его к понятным категориям и группам.
Всем известен пример появления размеров одежды – для удобства массового пошива. И теперь кто-то переживает, что «нестандартный», т.е. нужная ему одежда не подходит под шаблоны. А переживать-то должны портные, которые не пошили подходящую одежду.
Американец, устраиваясь на работу, описывает себя стандартными критериями. Другой человек, с теми же параметрами, для работодателя является абсолютно равноценной заменой. Поэтому работа по найму сотрудников у них в основном состоит в правильном указании навыков и заказе через агентство.
Так сложилось не случайно. Обратите внимание - этот взгляд на жизнь наиболее приспособлен для торговли и экспансии, того, в чём «англосаксы» особенно сильны.
Стандартные товары производятся на стандартных заводах и обслуживаются стандартными специалистами. Только так можно быстро умножить количество всего. Посмотрите, как похожи рестораны известной марки по всему миру!
Соответственно, проявление личных качеств считается вредным отклонением от нормы, вплоть до психического расстройства. Плохой характер у нас считается особенностью личности, а у них – болезнью. Более того, постепенно был сформирован стереотип, что у любого человека – не «шестеренки» проявление особенностей личности вызвано какой-то психологической драмой. Т.е. проявление себя почти равносильно запущенной болезни.
А вот в нашем обществе всё наоборот, человека не считают полноценным, настоящим, если он не проявил себя, не показал свою сущность. Если человек ведёт себя «как положено», то окружающие ждут, когда же он «покажет себя», т.е. внешняя оболочка представляется чем-то вроде одежды, не частью личности. Если под одеждой ничего нет - это не нормально, чуждо. Личность должна проявлять себя.
Западные методики замечательно работают с людьми, которые образцово укладываются в шаблоны и предсказуемо реагируют на одинаковые приёмы. Наши люди совсем другие.
Понятно, что есть и общая часть, которая понимается и принимается и нами, и ними. Планирование, ценность коллективного принятия решений, морального климата и т.д. – посмотрите на наше советское прошлое и советское планирование и стандартизацию, капиталистам такое и не снилось. Но что же является основным рычагом для западного менеджера, позволяющим ему навязывать другим свою волю?
Ответ не так сложен, как кажется. Этот механизм так же стандартен, как и всё остальное. На нём основана реклама (как известно, двигатель торговли), методики обучения и т.д.
По большей части это разжигание зависти. Ещё – эксплуатация тщеславия и жажды денег. И вот тут-то и кроется одна из проблем.
Дело в том, что зависть – чувство, состоящее из двух частей. Первая – желание того, что есть у другого. Вторая – уверенность, что заслуживаешь желаемого. Например, я могу жутко завидовать лучшему другу, получившему повышение, но нисколько не завидую новому президенту США. Ведь я понимаю, что недостоин этого поста. И не завидую победителю параолимпийских игр - не хочу быть инвалидом.
А вот хотят наши люди немного иного и немного по-другому, чем западные. И относятся друг к другу не так, часто не желая переступать друг через друга так же легко, как в странах всеобщей конкуренции.