Что ж, я расскажу, как развивались многие конфликты на работе, коим я был свидетель, а вы сможете сравнить их с собственными наблюдениями (возможно, кое-что даже примерить на себя) и результатами поделиться в комментариях. Иногда руководитель, особенно недавно назначенный, приходит к выводу, что сотрудник плохо работает. Зачастую это не сопровождается какими-либо внешними нарушениями - ни значительных опозданий, не говоря уже о прогулах, ни пьянки, да и с охраной труда и техникой безопасности всё в порядке. Иные руководители, бывает, и сформулировать-то внятно не в состоянии, что же им не нравится. Общение между сторонами тоже как-то не складывается и менеджер сообщает озадаченному работнику, что его просят с вещами на выход. Очень многие истории на этом и заканчиваются, но некоторым работникам, особенно если они работают давно (дольше руководителя) не по нраву такое к себе отношение а-ля "встал и ушёл".
Таких упорных начинают выдавливать, причём выглядит это убого. Самый распространённый приём - истребовать объяснительные по всем фактам опозданий за прошедший месяц (дольше месяца назад нельзя - летит срок применения дисциплинарки). За тот месяц, что предшествовал формальному объявлению войны. Как определяется факт опоздания? Очень просто: берётся распечатка с проходной и смотрится время прохода через турникеты. Всё, что хотя бы на минуту позже, приравнивается к опозданию. При этом напрочь игнорируется тот факт, что добрая половина офиса приходит не вовремя. Игнорируется и то, что сотрудник регулярно задерживается после рабочего времени. Любимый довод: "Ну, я же его не просил, это он сам. И вообще, обязанность приходить вовремя никто не отменял". Ага, я в таких случаях всегда вспоминаю детское полузабытое: "Звонок на урок - для ученика! Звонок с урока - для учителя!"
Особо продвинутые руководители понимают, что распечатка с проходной для суда или инспекции не довод, и подбивают других своих сотрудников, не таких смелых, подписывать задним числом акты об отсутствии имярека на рабочем месте. Дальше следует приказ о замечании/выговоре. Всё это сопровождается руганью, взаимными обвинениями и прочим. Ну и как всё это назвать?
Другой распространённый сценарий: девушка выходит из декрета, а ей с радостной улыбкой сообщают, что на её рабочем месте уже трудится другая, а ей предлагается перевестись либо на более низкую должность, либо проследовать на "выкинштейн", как говорил мой школьный директор. Если "выкинштейн" начинает буксовать, то включается тот же самый старый добрый механизм.
Вот именно против таких случаев и направлены публикации "Вас хотят уволить. Что делать?" и "Профсоюз - это хорошо или плохо? Вступать или нет?"
Бывают ли добросовестные работодатели и недобросовестные сотрудники? Да, бывают. Могут ли инструменты, описанные в моих статьях, попасть в руки недобросовестных работников и быть использованы во зло, против честного работодателя? Конечно, могут. Значит ли это, что такие статьи не надо публиковать, от греха подальше? Нет, не значит. Дело в том, что риски и потери работника и компании несопоставимы, а потому в их противостоянии первый пользуется известными преференциями.
Если компания уволит работника, для него это почти всегда гораздо бОльшая потеря, чем для компании. Он, на минуточку, остаётся без средств к существованию, без ряда льгот. А компания, даже если целый год бодается с недобросовестным сотрудником в судах, несёт несоизмеримо меньшие относительные потери, чем уволенный сотрудник. Это как пешеход и автомобиль: для пешехода попасть под машину - как минимум, травма, для машины сбить пешехода - помятый бампер. Хотя, возможно, отремонтировать бампер для некоторых авто выйдет даже дороже, чем наложить гипс пешеходу. Так что пусть уж лучше "хорошие" работники сумеют себя защитить, пусть и ценой невольного усиления позиций "плохих" работников.
И как же быть работодателю в такой непростой ситуации, когда для увольнения даже самого что ни на есть завалящего работничка нужна "куча бумажек", которыми никто не хочет и не умеет заниматься? Даю рецепт гарантированного счастья: в западных компаниях существует такая должность, как Employee relations manager. Его главной обязанностью, помимо досудебной медиации трудовых конфликтов, как раз таки и является поддержание той самой "кучи бумажек" в состоянии повышенной боевой готовности, чтобы чуть что - и всё по ТК, и комар носа не подточит. Как оно работало в моём случае, можно ознакомиться в статьях "Как я Путина на заводе от рабочих охранял" и "А что сделаете вы, если завтра вас захотят уволить?"
Хотите быть белой компанией? Хотите соблюдать закон? Хотите, чтобы ценности на сайте компании соответствовали фактическому положению дел? Милости прошу, заложите в штат и в бюджет. Не умеете/не знаете - платИте деньги человеку, который умеет и знает. А хотите распечатки с проходной красной ручкой подчёркивать - дело ваше, только не надо потом про "ТК защищает только права работников" и "Одни бездельники, а никого не уволишь".
Есть и другой рецепт, для умных и справедливых, но бедных и жадных. Или просто для маленьких компаний. Надо просто вспомнить, что HR - это не только всякие новомодные штучки-дрючки и всё вот это вот, но в первую очередь - кадровый документооборот и кадровое делопроизводство. Так что первым делом самолёты, а девушки потом. Если же КДП у вас на аутсорсинге, а ТК вы до сих пор называете КЗоТом, если вам жаль 30 000 рублей на кадровика, но не жаль 30 000 долларов на многотонную поддержку какой-нибудь международной юридической артели - что ж, не удивляйтесь, если сотрудники обыграют вас на вашем же поле.
КадроДел – мой авторский сайт о трудовых отношениях.
