Или будни бизнес-тренера.
К написанию заметки сподвиг меня один разговор с коллегой на тему корпоративного обучения. Она с негативом отреагировала на то, что был назначен тренинг для обязательного прохождения. Особенно её возмутила поставленная руководством цель - развитие.
«В чем смысл развития? И надо ли вообще заниматься этим вопросом?»,- весьма эмоционально сказала она. «Меня в жизни и так все устраивает! Я считаю себя компетентным специалистом, и карьера мне не нужна. Зачем мне какие-то тренинги?! Проекты? Дайте мне возможность просто выполнять текущие рабочие задачи!»
Позже я неоднократно слышала нечто подобное уже от других коллег, знакомых, друзей…
Довольно часто сталкиваюсь с тем, когда кто-то из участников тренинга приходит просто "отсидеться", "провести время", убедить присутствующих в том, почему полученную информацию "нельзя применить на практике» и тд.
Что же за всем этим кроется? Может реальность такова, что эти люди просто негативно воспринимают любые изменения? "Застревают" на одном уровне развития и довольствуются малым? Не верят в себя и возможности?
Думаю, что не совсем так. Есть ряд причин, из-за которых естественная тяга человека к развитию может снижаться.
1. Навыки обучения. Думаю, что для того, чтобы наслаждаться процессом обучения, необходимо уметь получать знания.
Это как получать удовольствие от созерцания шедевров в музеях или от прослушивания классической музыки. Человек начинает наслаждаться искусством более глубоко только после соответствующей подготовки.
И если по каким-то причинам когда-то был сформирован «рефлекс отрицания» любого процесса обучения (например, не очень приятные воспоминания о школе), то без соответствующей проработки этого вопроса, любое обучение будет вызывать отвращение. У меня были случаи, когда с первой минуты тренинга участники заявляли, что ожиданий от обучения нет никаких, и «если бы не руководство, то их бы здесь не было».
2. Уровень проведения тренингов. Многое зависит от того, насколько глубоко сам тренер владеет содержанием, и какими методами пользуется для формирования интереса группы. Также, немаловажную роль играет позиционирование тренера.
Например, если тренер сконцентрирован больше на себе, думает о том, как он выглядит, соответствует ли его имидж ситуации, соблюдает ли он стандарты тренерского мастерства и пр., тем меньше шансов у него наладить контакт с группой и провести тренинг увлекательно. Вся его энергия будет уходить на поддержание своего «тренерского образа».
Все это приводит к обесцениванию процесса обучения, и участники, в лучшем случае, начинают «скучать».
3. Обучение как форма наказания. Иногда в перерывах участники, с обидой в голосе, мне рассказывают: «Я ничего не имею против Вас и тренинга в целом. Но, понимаете, мне руководитель сказал, что я плохо работаю, и что мне нужно набраться ума, чтобы с меня хоть какой-то был толк. А я план выполняю, не хожу на больничный, …что еще надо?».
Не берусь утверждать, что этот сотрудник "невинная жертва" злого начальника. Вполне вероятно, что в его работе есть недочеты и руководитель видит причины их появления.
Проблему вижу в форме, в которой руководитель дал обратную связь подчиненному по результатам его деятельности. На мой взгляд, не очень корректно, хотя и из самых благих побуждений.
К чему это приводит? К тому, что сотрудник в процессе всего обучения «пережевывает» невысказанную обиду вместо того, чтобы усваивать материал.
Пойдет ли ему на пользу такое обучение? Для меня это большой вопрос.
Конечно, от мастерства тренера многое зависит. Но многое, это еще - не всё.
4. Постановка задач на обучение. Периодически сотрудникам ставится задача: пройти обучение, а затем передать полученные знания своим коллегам в отделе. И этот факт также несет в себе негативную окраску. Чем она провоцируется? Тем, что у каждого человека разная степень стремления "учить других".
И если участник боится показаться некомпетентным в глазах коллег, то в процессе тренинга может проявлять демонстративное пренебрежение к материалу. Таким образом, косвенно снимая с себя ответственность за возможные ошибки в дальнейшем.
5. Стремление к безопасности и стабильности. Э. Фромм пишет, что основополагающим препятствием к развитию является стремление человека к стабильности.
Я не буду в этой статье приводить научные обоснования. Думаю, что желающие смогут самостоятельно ознакомиться с трудами на тему поиска человеком безопасности и стабильности.
Я хочу только обратить ваше внимание на то, что в процессе развития человеку приходится выходить за рамки привычного образа жизни. А это всегда довольно болезненное мероприятие из-за возникающего ощущения неопределенности.
«Привычное» может угнетать и не нравиться. Но человек, приспособившись к этому, уже знает, как ему поступать в тех или иных случаях. А новое всегда вызывает тревогу. И в избавлении от этого неприятного чувства, человек стремится оставить все как есть.
И в тоже время, хотим мы этого или не хотим, мир находится в постоянном развитии. И каждый из нас вынужден приспосабливаться к изменяющимся условиям.
И пусть этот процесс приносит больше удовольствия. Ведь то, что последствия любого обучения необратимо прекрасны -это факт:)