При найме персонала – и при продвижении уже работающих сотрудников по карьерной лестнице – работодателю нужно понимать, каким требованиям кандидат на вакантную позицию должен отвечать. И чем более чётким это понимание будет, тем проще станет работать с кадрами. Мы в IBCON пришли к выводу, что мало что может быть более чётким и прозрачным, чем продуманная электронно-цифровая модель: числа, если они грамотно определены, не лгут.
Что мы сделали?
Мы с директором по персоналу подготовили для каждой должности в компании профиль по модели компетенций. Это такая карточка, которая делится на четыре блока:
- Профессиональные навыки и знания: управление проектами, аналитика и т. д.;
- Софт-скиллз: всё, что напрямую к должностным обязанностям не относится, но нужно для работы в команде. Лидерские навыки, эмоциональная компетентность, межличностное и межкультурное общение – вот это всё;
- Опыт участия в проектах: какие роли выполнял, на протяжении какого времени и т. д.
- Психотип: интроверт, экстраверт, особенности характера.
В каждом блоке указаны навыки, которыми должен обладать кандидат на должность, с указанием «уровня их прокачанности». Мы используем цифровую шкалу от 0 до 100 с шагом 10. Например, если в карточке младшего специалиста указано «Управление проектами: 10», это значит, что мы ждём от кандидата только базовые знания и навыки – понимание календарно-сетевого графика, основы управления рисками и т. д.
Также мы учитываем общесуммарный балл – и, по мере карьерного роста, этот балл, естественно, растёт. У младшего специалиста он составляет порядка 200, у просто специалиста – 400, у старшего – около 600 и т. д.
С навыками и опытом понятно, что там с психотипом?
По психотипу мы никакие оценки не ставим, просто определяем склонности сотрудника и модель его поведения. Это нужно для решения двух задач:
- Я хочу, чтобы у каждого руководителя проекта были подходящие ему работники, тогда вся команда работает более продуктивно. Проще всего добиться совпадения по характерам в том случае, если у тебя уже есть информация о личностных предпочтениях каждого сотрудника. А добиться этого совпадения очень важно: у нас такая специфика, что много командировок и люди подолгу живут вместе;
- Разным видам деятельности тоже соответствуют разные психотипы: если поставить грамотного и компетентного интроверта на должность помощника руководителя проекта, где ему придётся половину рабочего времени тратить на общение с людьми, это не очень хорошо скажется и на человеке, и на результате. То же самое будет, если экстраверта засадить в одиночный кабинет за аналитику и документы.
Мы с психотипом работаем по Process Communication Model – тесты не занимают много времени и, при этом, дают достаточную для наших целей точность.
Зачем вообще все эти цифры?
Понятно, что все требования к кандидату на ту или иную должность можно описать просто словами, без цифр. Смысл затеи с цифровым профилем в том, чтобы привести развитие специалистов в компании к одной модели – причём максимально прозрачной для всех участников.
Вообще, развитие специалистов для меня, как для руководителя компании, одна из основных задач. Я заинтересован в том, чтобы люди получали опыт, знания, навыки и продвигались по карьерной лестнице – с этим напрямую связано развитие компании в целом. И для этого поддержки развития в этом году мы создали в IBCON «Школу проектного управления» – учебный центр для своих сотрудников.
Вот для того, чтобы упростить работу этой Школы, мы и делаем оцифровку. Перевод всех оценок по компетенциям в чёткие и понятные числа даёт сразу несколько важных преимуществ:
- Сотрудник видит, над чем конкретно и в каком объёме ему нужно работать, чтобы выйти на новый уровень и занять более высокую должность/получить более интересные проекты;
- HR видит, сколько сотрудников находятся на том или ином уровне, и может строить довольно точные прогнозы по кадровой динамике;
- Учебный центр видит, на развитии каких сотрудников имеет смысл сосредоточиться в первую очередь.
Ну и по цифрам заметно проще оценивать эффективность тех или иных учебных программ: хорошо видна динамика в развитии специалистов. За счёт этого удобно тестировать и наши курсы, и рыночные программы – всё, что относится к методологии работы с персоналом.
Что имеем сейчас?
На данный момент, чтобы получить стартовые данные, мы проанализировали кадровые перемещения в департаменте управления проектами за последние несколько лет. И вот какие данные в итоге имеем:
Младшие специалисты по управлению строительством
- Подготовка молодых специалистов /младших специалистов занимает в среднем 3 месяца.
- Повышение в должности происходит не ранее чем через 3 месяца и до 11 месяцев.
- Переход на новую должность происходит в среднем через 6,5 месяцев.
- Есть один сотрудник, который принят на данную позицию изначально и без перевода работает в данной должности 19 месяцев по настоящее время.
Специалист по управлению строительством
- Повышение в должности происходит не ранее чем через 3 месяца и до 19 месяцев.
- Повышение в должности происходит в среднем через 7 месяцев.
- Есть один сотрудник, который был принят на данную позицию изначально и без перевода работает 25 месяцев по настоящее время.
Ведущий специалист по управлению строительством
- Повышение в должности происходит не ранее чем через 3 месяца и до 24 месяцев без изменения позиции.
- Переход на новую должность в среднем происходит через 11 месяцев.
Главный специалист по управлению строительством
- Переход на новую должность - РП в среднем через 6 месяцев.
- Есть трое сотрудников, которые были приняты изначально на данную позицию и работают без перевода от 25 до 57 месяцев по настоящее время.
Сейчас задача заключается в том, чтобы с помощью «Школы проектного управления» сократить время подготовки и перехода между должностями для большинства позиций. Для каждого сотрудника мы проводим входящее тестирование, оцениваем его уровни компетенций и составляем индивидуальный план развития на год. Человек видит этот план, может оценить, над какими навыками имеет смысл работать в первую очередь и сразу чётко знает, что он получит за свои усилия.
Именно прозрачность системы – её главный козырь и сильный мотиватор для развития. Уже вижу, что нововведения дают отличную обратную связь и отклик. Постараюсь держать в курсе о развитии проекта.