Наталия Сторожева
Так ли вкусны пряники, которые вы предлагаете сотрудникам в виде премий и бонусов? Скорректируйте систему мотивации, сделав три шага.
У вас есть система премирования, но премий никто не получает? Приглашенные консультанты разработали для вашей компании новую мотивационную модель, и вы даже наняли специалиста по расчетам бонусов и компенсаций? Сотрудники подозрительно часто приходят в офис в белых рубашках, и вам начинает казаться, что они тайком бегают по собеседованиям?
Возможно, система мотивации нуждается в корректировке? Сделайте три «управленческих шага».
1. Привяжите поощрение к показателям, которые сотрудник может полностью контролировать.Например:
Менеджер по продажам влияет на оборот компании, на количество повторных заказов, на количество новых клиентов. Но не влияет на прибыль компании или себестоимость продукции.
Официант может оказывать влияние на средний чек заказа, на количество боя посуды, так как это его прямая зона ответственности, но на количество гостей в заведении или наличие жалоб клиентов – только косвенно.
Рабочий на производственной линии отвечает за выработку, за качество продукции, но загрузка производственных мощностей – не его зона ответственности.
2. Проверьте систему премирования на логику. Она должна быть проста и понятна. Если рядовой сотрудник не может в двух словах объяснить, как именно ему начисляется премия, значит, система слишком сложна, и это может привести к негативным последствиям. Например:
Сотрудники могут думать, что сложная система премирования – это проявление нечестности со стороны руководства, способ запутать, обмануть и недоплатить. Слишком сложная система мотивации может восприниматься персоналом, как инструмент поощрения и продвижения «своих» за счет «чужих».
Непрозрачная система расчетов может породить злоупотребления на уровне среднего менеджмента. Бригадиры, начальники групп, руководители отделов нередко используют систему бонусов и штрафов для личного обогащения.
Читайте продолжение на Executive.ru