Андрей Байков
Четыре этапа подбора профессиональной команды, готовой работать в обстановке жестких сроков и быстрых перемен.
Как за месяц найти смелых, амбициозных, жадных до развития специалистов, готовых принять участие в стартапе? Я расскажу об опыте проекта PetStory – интернет-сервиса корпорации Mars, помогающего заботиться о домашних животных. Именно такую задачу нам предстояло решить в момент его запуска.
Этап первый: понимание ролей в команде
В уже работающем и устоявшемся проекте роли и обязанности сотрудников чаще всего регламентированы: существуют должностные инструкции, скрипты, стандарты работы. Если работник уходит, вакансия для поиска нового человека составляется на основе должностной инструкции. В стартапе такой подход не сработает. В новом проекте каждый день меняется очень многое, поэтому, на первый план выходят не компетенции, а личные качества сотрудников: умение и желание быстро осваивать новые навыки, коммуникабельность, умение быть гибким и решать постоянно возникающие проблемы.
Успешное развития каждого проекта зависит от успешной работы команды по ключевым направлениям. Для нас, например, это разработка IT-сервисов для клиентов, контент-маркетинг, другие методы продвижения и привлечение компаний-партнеров из сферы зообизнеса. Под эти ключевые бизнес-задачи с учетом ресурсных ограничений, которые есть в каждой компании, и подбирается команда. В нашем случае штатная структура проекта получилась следующей: руководитель сервиса, проектный менеджер, менеджер по развитию бизнеса и контент-менеджер.
Затем необходимо описать навыки и компетенции каждого члена команды. И в итоге получится профиль кандидата на каждую из ролей.
Этап второй: поиск претендентов
Безусловно самый долгий этап в процессе создания команды – это поиск кандидатов, которые наилучшим образом подходят по опыту, навыкам, компетенциям и личным качествам для вашего стартапа, своеобразный поиск идеального сотрудника. Это трудно, но это реально: на рынке сегодня достаточно много свободных кадров, среди которых есть настоящие алмазы.
Мы искали кадры сразу несколькими способами: личные знакомства, рекомендации знакомых и коллег (социальные сети в данном случае незаменимы), поиск среди сотрудников головной компании, поиск на открытом рынке (размещение вакансий и хантинг).
Поиск кандидатов на открытом рынке, по моему опыту, – самый долгий и сложный путь. Тем не менее, если личные связи не дали результата, им стоит воспользоваться. Если говорить про входящий поток претендентов, откликающихся на вакансии, имеет смысл поставить дополнительный фильтр. Например, не принимать отклики без сопроводительного текста. Некоторые HR-менеджеры рекомендуют вставлять в описание вакансии кодовое слово, попросив кандидатов начинать сопроводительное письмо с него.
Безусловно, вакансию нужно распространить максимально широко, публикуя на всех доступных HR-площадках, распространяя через соцсети и профильные сайты. В итоге у вас должен образоваться пул кандидатов для прохождения следующего этапа – собеседования. Претендентов на некоторые позиции будет уместно попросить пройти специальные онлайн-тесты, например, на логику. Лично я также обращаю внимание на рекомендации и на профили кандидатов в социальных сетях – чем они интересуются, какой контент размещают.