Галина Сартан, канд.психол.наук, owner «Katarsis Business Group»
Это ярко выраженное предпочтением своей группе за счет других групп. У сотрудников появляется завышенное мнение о способностях и эффективности своей группы, которое не соответствует реальной ее деятельности. Они перестают принимать критику со стороны. Предпочитают доказывать эффективность и исключительность собственной группы. В ошибках винят другие подразделения или внешние события. Перестают адекватно оценивать собственную деятельность. У членов таких групп появляется восприятие других подразделений, как «врагов» или «чужих», мешающих им работать. Теряется целостность восприятия подразделения, как части компании.
Вот некоторые закономерности действия механизма группового фаворитизма:
• эффект группового фаворитизма сильнее проявляется, когда группы находятся в ситуации конкуренции друг с другом;
• членство в группе оказывается более важно, чем межличностное сходство: люди чаще предпочитают «своих», хотя и не похожих на них самих по личностным качествам, и отказывают в предпочтении «чужим», хотя и сходным с ними по взглядам, интересам, личностным особенностям;
• если группа достигает успеха, то она приписывает этот результат самой себе (своему профессионализму, благоприятному социально-психологическому климату, деловым качествам руководителей и пр.), но если группу постигает неудача, то люди ищут виновных вне группы, пытаются переложить вину на другие группы.
Поведение группы по типу «Группового фаворитизма» иногда путают с командным поведением. Но ничего близкого к команде такие группы не имеют. Почему? Потому что цели данных групп расходятся с целями, поставленными руководством компании. Они замыкаются в себе и начинают работать на себя за счет других подразделений. В таких группах проявляется конфликт по типу «козла отпущения». Это когда сотрудники свои ошибки и недоработки пытаются свалить на кого-то одного. Они выставляют его виновным во всем. Это может быть слабый член группы или «новичок», которые пытается работать лучше, не принимает устоявшихся правил.
Если в вашем подразделении периодически появляются «белые вороны» или «козлы отпущения», то вы имеете дело с эффектом «Группового фаворитизма».
Например, в компании отдел продаж сформировался и работал уже несколько лет. В последнее время все предложения руководства по повышению продаж и расширению территории стали критиковаться продавцами. Они доказывали, что в условиях рынка расширить территорию невозможно, а продажи они не могут увеличить из-за плохой работы отдела закупок. При этом сотрудники отдела продаж считали себя «звездными» продавцами и отказывались от дополнительного обучения. Когда руководство решило принять на работу успешного продавца, чтобы повысить эффективность отдела продаж, он через короткое время уволился. Перед увольнением он рассказал, почему ему пришлось уйти. На него сразу же о началось давление. Все его предложения по улучшению продаж принимались «в штыки» и критиковались. В результате ему сказали, что он должен или работать так, как они, не перерабатывая и получая свою зарплату, или уйти. Иначе они сделают так, что он уйдет не по собственному желанию, а с выговором.
Как видно из примера, уход новых эффективных сотрудников из сформировавшихся подразделений - это важный критерий, показывающий, что, скорее всего, в этих группах присутствует «групповой фаворитизм».
Что делать с подобными группами? Естественно, самое верное – это не доводить до того, что группа будет считать себя избранной в рамках компании. Если это произошло, то самый верный способ повысить эффективность работы – это замена руководителя, даже невзирая на то, что показатели работы, в общем-то, неплохие. Поймите нас верно, группа, в которой развился эффект «группового фаворитизма» начинает недорабатывать, так как делает вид, что работает в полную силу. Тем самым компания недополучает прибыли, теряет свои ресурсы.
Зачем при построении команды знать эффект «группового фаворитизма»?
Первое, и очень важное - эффект «Группового фаворитизма» часто путают с командами. Отмечают, что сотрудники дружны между собой, сплочены, защищают свое подразделение. Значит, они команда. Но в таких группах сотрудники полностью зависят от руководителя, перенимают его стиль общения с другими подразделениями. Их кто-либо организовывает, а не они самоорганизовываются под рабочие задачи. Подобная группа сотрудников нужна ее руководителю для достижения своих личных целей. И если в группе присутствует объединение «против кого-либо или чего-либо», то это является ярко выраженным критерием отсутствия команды и наличия эффекта «группового фаворитизма».