Молодых людей, родившихся в конце 90-х и начале 2000-х, принято называть поколением Z. Они уже выросли и начали работать. О том, как такие сотрудники относятся к своим обязанностям, в чём их отличие от более старших коллег и какой подход к ним нужен со стороны работодателя, рассказывает Марина Сметанникова, ведущий HR-менеджер розничной сети МТС.
В 2018 году 90% соискателей, которые приходят устраиваться на работу в салоны МТС, — молодые люди в возрасте от 18 до 23 лет. Почему? Они доверяют крупному бренду, и им хочется работать с крутыми гаджетами: новыми смартфонами, «умными» часами, шлемами виртуальной реальности и т. д.
Однако недостаточно привлечь людей — важно удержать их. В розничной сети МТС за последние несколько лет произошло несколько важных изменений, учитывающих особенности молодёжи.
Клиповое мышление
Молодым ребятам сложно долго сохранять фокус на одной задаче, даже если она им интересна. Во время долгих лекций они теряют концентрацию и начинают листать соцсети. Поэтому мы сократили длительность предварительного обучения с двух недель до 3-4 дней, сделав акцент на передаче знаний уже действующим сотрудникам.
Молодые работники проводят много времени за смартфонами, и поэтому мы сделали так, что они постоянно проходят дистанционное обучение, адаптированное под мобильные устройства. Все материалы сделаны в виде ярких картинок или видео — для упрощения восприятия.
Лайки и репосты
Молодым людям нужна постоянная обратная связь и отклик на свои действия, как в соцсетях. Для розницы была разработана социальная сеть «МТС Лайф». Каждый сотрудник может рассказать там о своих рабочих моментах, поделиться смешными случаями или поучаствовать в конкурсах. Каждый пост можно лайкнуть, прокомментировать или репостнуть.
Для персонала мы также разработали специальное приложение, позволяющее отслеживать планы, задачи и зарплату. После каждой продажи в реальном времени специалист может увидеть своё денежное вознаграждение.
Геймификация и путешествия
Молодые люди обожают играть и не любят сидеть на месте. Учитывая это, мы придумали несколько вовлекающих программ.
Первая называется «Эволюция». За каждую продажу работники получают определённое количество баллов. Кроме того, очки можно набрать за разные челенджи. Например, за тематические фотографии и видео в корпоративной соцсети. Каждые три месяца 500 лучших продавцов мы отправляем в поощрительные поездки. В этом году наши коллеги съездили на Байкал и в Карелию, а в октябре — в Турцию. А ещё все участники «Эволюции» могут использовать свои баллы для покупки техники или сувениров в специальном интернет-магазине.
С помощью другой программы — «Телепорт» — молодые ребята могут на три месяца переехать в практически любой регион России, в котором есть салоны МТС. И поработать там. При этом компания оплачивает перелёт и проживание в съёмных квартирах.
Здесь и сейчас
Долго строить карьеру, постепенно приобретая компетенции и навыки, — это не для молодёжи. Поколение Z хочет к 25 годам уже руководить, и лучше на уровне не магазина, а целого региона. Раз так, нужна быстрая и понятная карьерная лестница.
У нас каждый рядовой специалист может стать начальником офиса продаж — для этого нужно отработать не менее шести месяцев в компании и показать хорошие результаты. Это стимул для старания и получения новых знаний. Количество салонов МТС постоянно растёт, поэтому стать руководителем вполне реально.
Помимо вертикального роста в начальники обычный продавец может попробовать себя в учебном центре и принять участие в создании тех самых ярких курсов для новичков. Кроме того, при наличии необходимого образования сотрудник может вовсе уйти из продаж, чтобы заниматься в МТС другими задачами, — у компании огромное количество вакансий по всей России.
Итоги
Расхожее мнение о том, что молодые работают хуже, в корне неверно. При должном внимании к ценностям тех, кто родился на рубеже веков, молодых сотрудников можно не только привлечь, но и удержать, и они будут справляться со своими задачами быстрее, эффективнее и креативнее, чем мы, их старшие товарищи.