Задаем вопросы — выбираем лучшего.
Продолжаем тему собеседования со стороны соискателя: что спрашивать и на что обращать внимание, чтобы не ошибиться с трудоустройством.
Первая часть: «Как программисту собеседовать работодателя»
Юрий Чернушенко, Software Developer (Backend, Golang) международной онлайн-платформы MEDIGO (г. Берлин):
Изначально нужно понять тип вакансии: разработка, поддержка, управление командой, исследовательская работа. Важно понять, какой стек технологий предполагается использовать. Решающим фактором для меня при трудоустройстве в MEDIGO, например, был тот факт, что компания использует такие технологии, как Golang, AWS, Docker. Важно понять, в какой команде вам предстоит работать: размер команды, соотношение Senior и Junior разработчиков, специализация других членов команды, интернациональность состава. Также неплохо спросить потенциального работодателя о том, какие практики по управлению качеством применяет компания, есть ли практика написания документации. При отсутствии документации поддерживать технологические решения практически невозможно. Важно спросить, есть ли какие-то устаревшие технологии, которые используются в компании или проекты, которые очень сложно поддерживать.
Разумеется, есть еще и подготовительный процесс: перед техническим интервью желательно «поразмять пальцы» и порешать задачи по программированию (например, https://projecteuler.net/). Всегда полезно изучить сайт компании, почитать ее engineering blog (если такой есть) — в таких блогах многие компании описывают технологии и практики программирования, которые они применяют в работе. Вся предварительная часть подготовки поможет понять бизнес компании, подходы к решению задач и придаст уверенности на интервью.
В ходе интервью обычно становится понятен уровень технологического развития компании, а манера общения и задаваемые вопросы дают представление о команде и применяемых подходах. Если на интервью вас спрашивают про ITIL, то, вероятно, фокус позиции ориентирован на поддержку существующего решения, если спрашивают про определенный фреймворк, то, вероятно, позиция предполагает работу с языком, на котором он написан.
Техническое интервью в хороших компаниях обычно включает в себя:
- техническое интервью с решением (программированием) небольших задач;
- архитектурные задания: например, есть бизнес-задача «поставить вендинговые автоматы с подарочными картами по всему городу и спроектировать IT-систему, чтобы обеспечить работу». Решение таких задач и ход рассуждений кандидата позволяет работодателю определить уровень кандидата, а кандидату — уровень работодателя;
- предварительный анализ кода претендента на github.
Екатерина Фирсова, HR-менеджер Parallels:
Разным интервьюерам лучше адресовать разные вопросы. HR можно спросить о соц. пакете, рабочем месте, корпоративной культуре, традициях компании, о системе мотивации персонала, как обстоят дела с питанием и т.д. Например, в Parallels мы предлагаем хорошую страховку с первого рабочего дня, компенсацию питания, кофе-пойнты со свежими фруктами и овощами, и релакс-зону для отдыха с пинг-понгом, массажным креслом и тренажерами. Так же у рекрутера можно уточнить причины появления вакансии и о перспективах карьерного роста. У технических специалистов стоит поинтересоваться глубокими техническими деталями и рабочими аспектами реализуемых проектов, руководитель сможет рассказать вам о непосредственных задачах, своих ожиданиях от сотрудника и целях компании.
Важным источником информации о потенциальном работодателе для соискателей являются также сами интервьюеры. Какие вопросы они задают, о чем рассказывают и на какие вопросы не отвечают — все это дополнительные штрихи к портрету интересующей вас компании. Нежелание отвечать на прямые вопросы, вызывающее и провокационное поведение, опоздание или частые переносы ранее запланированных с вами встреч — все это должно насторожить.
Екатерина Артюшина, HR-директор SimbirSoft:
На первом этапе собеседования, когда вы только знакомитесь с компанией будет уместно задавать вопросы о профессиональной деятельности: какие проекты ведутся в компании, какой технологический состав команды, как ставятся и контролируются задачи и т.д. Эти вопросы позволят вам больше узнать про потенциальное место работы и рекрутер будет понимать, что вам интересна предлагаемая вакансия. Еще один очень полезный вопрос «Что мне следует почитать/подучить/сделать.. перед техническим собеседованием?». HR- менеджеры могут подсказать, на что сделать акцент в подготовке к следующему этапу собеседования для его эффективного прохождения.
Задавайте открытые вопросы HR-менеджеру, так вероятность получить от него подробный развернутый ответ будет больше, а значит вы сможете лучше оценить потенциального работодателя. Если же на ваши вопросы интервьюер отвечает односложно и неохотно, то скорее всего компания мало заинтересована в вашей кандидатуре.
Сергей Кучмий, Senior HR Manager Virtuozzo:
- Какие технологии используются?
- Как устроен процесс разработки, тестирования?
- Распределены ли роли в команде?
- Есть ли возможность развиваться и в каком направлении?
- Кто является заказчиком продукта, какая у компании бизнес модель?
- Какая методология управления проектов используется?
Все эти вопросы могут показать уровень вашего понимания бизнес процессов компании и желания погружаться в её задачи.
Так же не лишним будет выяснить, чего ждут от конкретного разработчика в краткосрочной и долгосрочной перспективе, таким образом у вас может сложиться представление того, насколько далеко идущие у работодателя планы и где вы в этих планах. От ответов на эти вопросы у вас может сложиться определенное понимание об уровне компании и конкретного менеджера.
Совершенно точно работодателю не стоит первым вопросом задавать вопрос про условия и уровень зарплаты. Никем не подразумевается, что вы должны работать бесплатно, поэтому этот вопрос можно отложить как минимум до конца интервью. Если предполагается несколько интервью, то вопрос можно отложить и вовсе на следующий этап.
Дмитрий Королев, старший консультант рекрутинговой компании «Бигл»:
Вопросы, которые желательно задавать на интервью, зависят от того, кто является интервьюером. Традиционные этапы оценки кандидата в IT-компании на примере небольшой (до 50 чел.) компании по разработке ПО обычно выглядят следующим образом: HR-специалист/рекрутер -> руководитель группы разработки (тимлидер) -> менеджер проекта -> технический директор ->генеральный директор/соучредитель/собственник бизнеса. Первые этапы могут, в зависимости от политики компании и принятых в ней процедур, меняться местами. В зависимости от того, с кем проходит интервью, вопросы кандидатам необходимо готовить разные:
С непосредственным руководителем или другим представителем команды (технические интервью: тимлидер, менеджер проекта, технический директор)
Вопросы должны касаться организации процесса разработки/внедрения/поддержки продукта, используемых методологий, принципов организации работы в команде, распределения обязанностей, экспертизы членов команды. Нужно не стесняться задавать вопрос как они видят «идеального кандидата», что от него ждут, какие возможности развития предоставляет предлагаемый проект. Помимо полученной информации и возможности увидеть зоны развития, кандидат демонстрирует свою проактивность.
С HR-менеджером/рекрутером
HR-ы, как правило, оценивают личностные характеристики кандидата, особенности коммуникации, личностный типаж, мотивацию. Зачастую HR располагает информацией о планах развития компании, бизнес-стратегии, системе развития карьеры, отвечает за обучение, оценку, совместно с линейным руководителем принимает решение об изменении профессиональных, изменении компенсационной схемы. Поэтому на интервью с HR-менеджером полезно будет узнавать о планах обучения и возможностях роста, системе карьерного развития в компании: возможных курсах, семинарах, возможности участия в профильных конференциях, наличия в компании «центров компетенций», корпоративного учебного центра и т.п. Это характеризует широту кругозора кандидата и открытость для новых возможностей, выявляет дополнительные зоны роста. Также можно уточнить о возможностях участия в жизнедеятельности компании за рамками должностных обязанностей (корпоративные мероприятия, волонтерские проекты и т.п.) — такая заинтересованность характеризует открытость, инициативность, социальную ориентированность кандидата.
С генеральным директором/соучредителем/собственником бизнеса
Если интервью проводит первое лицо компании, то наиболее уместными будут вопросы о стратегии бизнеса, планах развития, выходе на новые рынки, запуск новых продуктов, среднесрочные и долгосрочные перспективы компании, возможно - планы слияний/поглощений. Топ-менеджмент видит картину «сверху» и обладает видением, кто нужен компании, иногда на интуитивном уровне. Чем более открытым будет кандидат, тем более полное и объективное впечатление о себе он сформирует у топов.
Золотое правило для взаимодействия со всеми интервьюерами это никогда не инициировать вопросов об условиях/зарплате. Необходимо дождаться вопроса об ожиданиях кандидата — рано или поздно его обязательно зададут.
Можно ли судить о компании, анализируя вопросы, поведение и манеру общения интервьюера
Короля играет свита. Утверждение отчасти верное. Необходимо обращать внимание не только на поведение интервьюера, характер вопросов, эмоциональный настрой. Желательно «боковым зрением» наблюдать за обстановкой в офисе, если такая возможность есть (например, интервью проходит в опенспейсе) — какая обстановка в офисе, чем заняты сотрудники, насколько им комфортно, исходят из их поведения.
На встрече с топами — момент истины. Какое впечатление останется от гендиректора/собственника — нужно решить для себя, сможет ли кандидат работать под руководством этого человека следующие несколько лет. Пойдет ли за ним в огонь и воду или на встрече было только желание поскорее закончить и больше сюда никогда не приходить.
Подводя итог, необходимо ориентироваться на собственные субъективные ощущения, но выводы делать только после комплексного анализа всего увиденного и услышанного.
Σ
Всё просто — нужно знать, чего вы хотите и руководствоваться здравомыслием. Вопросы должны исходить из цели найти оптимальную работу, учитывая то, что вы сами можете предложить работодателю. Никаких универсальных алгоритмов и табу. Можно вальяжно завалиться на кресло, закинув ноги на стол и сразу заявить, что без шестизначных гонораров вы работать не станете даже вполсилы. И получить работу. Другой вопрос — что человек напротив должен получить взамен, чтобы пойти на эти условия.
Если понравилась статья, ставьте лайк и подписывайтесь на канал.
Почитайте похожие материалы:
Лендинг: идеальный первый экран
Видео - Какой язык программирования выбрать в 2018?
Как фрилансеру рассказать о себе
Книги не по программированию, которые будут вам полезны
Как организовать рабочее место в однокомнатной квартире
Если вы хотите почитать статьи и материалы в нашем блоге, переходите на наш сайт.