В эпоху пенсионный реформ, в эпоху смен поколений старших (постепенно должны уходить на пенсию те, кто еще работал в условиях СССР и уже дорабатывает в условиях рыночной экономики), в эпоху становления работодателей (от сверхприбылей дикого рынка до умения получать прибыли за счёт управления и собственного мозга) необходимо четко обозначать кадровую политику как в масштабе страны, так и отдельных предприятий, отраслей. Кто не понимает этого и шлёпает по рынку труда как слон в посудной лавке, тот будет проигрыше, если всё-таки человеческий ресурс для бизнеса ещё ценен...
Факты:
1. Если в компании грамотная политика подбора персонала, то каждая вакансия/должность оценивается не с позиции стереотипов о возрасте и опыте, а с позиции самой сути деятельности и соответствия возрастному этапу развития, его социальной зрелости. Календарь и паспорт тут ни при чем.
2. Есть понятие календарного возраста (паспорт) и биологического возраста (здоровье, энергетика, активность). Чтобы это понять, то обязательно надо узнавать кандидата, работать с ним, а не отсеивать резюме по цифрам, годам и т.д.
3. Появились компании из определенных отраслей, которые сознательно не берут людей младше 35 лет, апеллируя не к возрасту как таковому, а к поколениям - собирают в команду тех, кто соответствует менталитету.
4. Обозначилось зрелое поколение среди менеджеров по продажам (и должностями выше, но в продажах), которые начинали карьеру в 90-х годах, полностью прошли разные этапы развития рынка, клиентов, бизнесов, наработали свои каналы сбыта. И более того, с учётом отрасли, портрета клиентов, для каждой задачи требуется свой тип продажника, его уровень социальной зрелости и мудрости, иначе - недоверие.
5. Изменились ценности работника в среде молодёжи. Это поколение не настроено отдаваться задаче полностью, не готово к рутинным операциям, не готова к такому труду, где большая зависимость от графика, смен, решений сверху, предприятия как системы.
6. Увеличилась активность старшего поколения как кандидатов, чем уникальнее специалист, тем интереснее он как багаж знаний. Главное - правильно его внедрить в систему, управлять ресурсом. Это большой паровоз для развития компании: наставник и для руководства, и для младших в отделе.
7. И особенности грядущего старшего поколения среди кандидатов, которые будут закрывать создавшийся провал в молодых кадрах. Это уже те работники, которые трудовую деятельность начали в 90-х (труд в СССР и стереотипы они не знают), они полностью сделали себя в условиях рынка, ужасно адаптивные (кризисы, переделы рынков), пробивные, заточенные на постоянное развитие (все этапы IT и внедрения - у них). Соответственно у этого будущего старшего поколения не надо искать совковый тип труда и т.д. Вешать ярлыки сегодняшнего дня.
8. Есть примеры организации бизнеса, нового дела после 50-ти лет и это здорово - у них получается. Зрелость - на руку. Плюс, как ни странно, благотворно влияет на здоровье (ведь ты еще кому-то нужен, кроме своей семьи, делаешь вклад в развитие).
А что мешает сейчас работодателю рассматривать шире кандидатский рынок, уходить от стереотипов:
сами стереотипы о том, что только такой возрастной предел подходит и никак иначе;
комплексы руководителя в части умения работать с разными поколением и опытом, боязнь конкуренции и за своё место;
слабый менеджмент как таковой в РФ (еще не вырос сам), который еще автоматически стремится самоутверждаться на менее зрелых и ведомых;
страхи, что нет мотивации у возрастных к труду, их же тянет к внукам и на грядки;
возрастные кандидаты и их поведение на рынке: не все умеют грамотно искать работу, сами подвержены комплексам из-за частых отказов. Страхи преграждают путь к творчеству. Тем самым они подтверждают, что мало мотивированы и сегодня - другие интересы;
подбор персонала поставлен так, что главное - резюме, а человек - как получится... Нет времени и нет целей работать с человеческим ресурсом, идёт поиск терминов, цифр, формальных критериев соответствия по собственным стереотипам. Но стереотип - это не значит путь к реальности.
неумение сопоставлять требования к вакансии, сути бизнеса, отрасли, менталитета игроков со зрелостью искомого как такой же системы в развитии...
Это, конечно же, часть рассуждений по поводу возраста и как возраст кандидатов воспринимается на рынке труда. Если брать каждую профессиональную группу и ситуацию в каждой компании, то там появляются свои решения и чаще всего возраст не является самым главным условием. Если работать и сами возрастные кандидаты и активны, и мотивированы, то картина иная, работает все в комплексе.
Нам всем надо научится воспринимать мир труда иначе, уже под углом сегодняшних изменений и 30-летней истории рыночной экономики, народившихся поколений и т.д. Должна быть чётка дифференциация по типу труда (руки, тело, мозг), и по стажу в нём, и в нашей снова новоявленной пенсионной системе (от типа труда должно быть право по срокам выхода). Но дифференциация - это огромная работа и труд от чиновников (легче всех закатать под одну гребёнку, оставив льготников-силовиков как касту в покое).
Впрочем это работа и труд и для работодателей - дифференцированно искать ресурсы среди возрастных кандидатов (страхи перед УК РФ - не мотивация, а глупость в разрезе трудовых и добровольных отношений)
Желаю терпения, творчества, упёртости в достижении целей, а глупости от бездушных систем и их представителей мы преодолеем.
Подписывайтесь на канал, ставьте лайки, пусть другие знают, что всегда есть выход для любого поколения и возраста, если копать в нужном направлении именно для себя.