До конца, как правило, в этот момент понимания какой именно и для чего - нет. Из-за этого часто совершаются ошибки при найме и постановке задач и, как следствие, разочарование.
Для того, чтобы оно не постигло и вас, давайте разберемся какие бывают HR'ы и что это вообще за функция.
В качестве бонуса - задачи на испытательный срок в конце каждого описания. Это поможет вам сопоставить каждого персонажа со своими задачами и понять, кто вам на самом деле нужен на вашем этапе развития компании.
"Кадровичка".
Ох сколько обиженных на это выражение HR'ов ходит по земле!
Базовая версия, которая есть в каждой компании, потому что обязывает государство. Однако, есть компании, в которых кадровым делопроизводством (КДП) занимается кто-то их бухгалтерии.
КДП - это деятельность, которая связана с документированием всех перемещений сотрудников (прием и увольнение, переработки, отпуска, режим работы, перевод, воинский учет, ведение штатки, отчетность перед гос. органами и т.д.). В некоторых случаях, к этим функциям может добавляться, например, расчет заработной платы.
Такой же человек может называться "инспектор по кадрам". Он же в некоторых случаях может осуществлять функции "инженера по охране труда" и, например, делать аттестацию рабочих мест (при наличии корочки об обучении).
Норм по численности на 1 кадровика нет, однако, по практике, если это только КДП - предел 150 человек. 200 уже тяжело.
Если численность меньше, часто добавляют расчет зарплаты и рекрутинг (подбор персонала).
Если сотрудник умеет делать все перечисленное в этом пункте, даже опционально, он уже может претендовать на следующую ступень.
Участки КДП:
- воинский учет,
- штатное расписание,
- кадровые перемещения (переводы, назначения),
- увольнения,
- трудовые отношения (учет трудовых
Задачи на испытательный срок:
- провести кадровый аудит и подготовить план исправления ошибок в учете (до 2-х недель),
- провести все исправления в учете, отчитаться по обьему выполненных работ,
- выйти на регулярный режим кадрового делопроизводства.
Критерии оценки результата работы:
- структура папок по функциям,
- описание состава документов по папкам по периодам времени (опись по каждой функции),
- заключение по текущему состоянию КДП по участкам (по функциям) по результатам испытательного срока.
"HR generalist".
Специалист широкого профиля, совмещающий в себе базовые HR функции (КДП, подбор, адаптацию, мотивацию и т.д.). Функция, появившаяся благодаря малому бизнесу, который стал нуждаться в расширении HR, но, который не может себе позволить держать отдел персонала.
Такой специалист просто физически не успеет заниматься всеми участками полноценно, однако, он последовательно может выстроить основные вещи и подготовить фундамент для выхода следующего специалиста.
С этим специалистом уже можно рисовать структуру, разрабатывать положение о мотивации, выстраивать систему подбора.
Задачи на испытательный срок:
- см. пункт выше, если с ним все ок, см. задачи ниже,
- актуализировать организационно-функциональную структуру компании (орг схема подчиненности (состав отделов по людям, иерархия подчинения), перечень выполняемых функций и ожидаемого результата от каждого подразделения и должности),
- наладить регулярный приток кандидатов в компанию по открытым вакансиям (или в кадровый резерв), актуализировать раздел "работа в компании" на сайте, сверить описание компании на рабочих сайтах, проверить все регистрации в системах поиска,
- создать адаптационный документ - "книга сотрудника", где описаны правила корпоративной жизни компании, ограничения и традиции.
Это пример задач для компании, где основная задача и повод найма такого специалиста (помимо КДП) - необходимость регулярного и стабильного подбора.
"HR-менеджер".
Подбор, адаптация, развитие, мотивация - основные обязанности. В компании уже есть специалист по КДП, поэтому этот сотрудник уже может углубляться в HR-процессы.
Тут уже важно понимать из чего состоит HR:
- поиск и подбор персонала (рекрутинг),
- адаптация (разработка пошагового алгоритма адаптации персонала, обучение, организация велком-тренингов),
- наставничество (разработка алгоритма, выделение наставников и разработка мотивации для них, обучение алгоритму наставничества),
- оценка персонала (разработка критериев и целей оценки, организация процесса оценки и алгоритма принятия решений на ее основе),
- модель компетенций (разработка перечня компетенций для всех уровней персонала, создание алгоритма оценки и развития, выделения ключевых компетенций для каждой должности),
- развитие персонала (определение потребностей в развитии (чего не хватает для достижения результатов бизнеса), организация процесса наращивания компетенций),
- мотивация (разработка системы стимулирования и поощрения работников разных уровней),
- KPI (разработка показателей эффективности деятельности).
В зависимости от размеров компании и задач - каждой из этих функций отдается приоритет на основе которого составляется план работы HR-менеджера.
"HR-директор".
Внутренний консультант и руководитель HR. Как правило, сам имеет специализацию.
Самая высокая по иерархии должность для малого и среднего бизнеса. Следующий уровень больше характерен для крупного бизнеса и международных компаний.
Дает руководителю и менеджменту компании рекомендации по управлению персоналом.
Если имеет дополнительное образование, например, коуча или бизнес-консультанта - помогает с постановкой целей, фасилитацией совещаний, организацией командной работы руководителей.
Задачи на испытательный срок:
- выявление проблемных зон и путей их устранения,
- разработка стратегии управления персоналом,
- подготовка предложений по развитию осознанной корпоративной культуры компании,
- подбор системы управления и разработка плана ее внедрения на всех уровнях,
- разработка плана внедрения всех HR-элементов в компании до конца года.
HR BP (HR бизнес-партнер).
Менеджер, управленец. Как правило, занимает место в ТОП-менеджменте компании, принимает участие в разработке стратегии компании и бизнес-планировании, имеет свою специализацию - HR.
Работает в основном с высшим менеджментом и собственником.
Курирует вопросы глобальной стратегии управления персоналом (анализ тенденций рынка, работа с талантами и поколениями).
Как правило, имеет бизнес-образование и специализированное в области менеджмента или управления персоналом.
Выступает как личный консультант/ментор/коуч собственника, по вопросам управления персоналом.
За более, чем 15-ти летний опыт работы в области HR и организационного развития, я сделала вывод, что лучше, если HR в компании развивается эволюционно. Не стоит брать сразу HR-директора крупной компании в малый бизнес. Во-первых ему просто будет неинтересно, во-вторых директор по персоналу уже не очень любит что-то делать руками (это руководитель достаточно высокого уровня), в-третьих будет странно за зарплату директор по персоналу просить его сделать, например, трудовой договор для сотрудника.
Стоимость отлаживания каждого уровня стоит ровно столько, сколько вы заплатите сотруднику в виде зарплаты. Действуйте последовательно и все получится!
Успехов в реализации плана развития HR в вашей компании!
В поддержку ваших возможностей,
HR-эксперт для собственников Юлия Малинская