Данный павлин, вернее его фотография, были получены в реальных условиях... Т.е. реальный павлин, реальный хвост, реальные его намерения - привлечение внимания (подписывайтесь на канал, хотя бы ради интересных фото...)
Так и при подборе персонала, когда компания озадачивается данным вопросом, включается свой "павлин", чтобы привлечь внимание достойных специалистов. К сожалению, у многих компаний, чаще всего этим и заканчивается. И получается, что важным в подборе оказывается сам красивый хвост, а не управление подбором персонала до результата.
Над чем же стоит подумать работодателю, чтобы его работа по подбору персонала принесла результат, даже, если надо сложить свой хвост после распушения в его первой стадии подбора...
1. Насколько соответствуют ваши"хотелки" реальному положением на рынке труда (опыт, квалификация, мотивация, персонал конкурентов)? Иначе можно деньги вбухать в распространение вакансий не о чём.
2. Кто реально, со стороны компании или в аутсорсе, будет отвечать за подбор? Насколько эта личность соответствует уровню самой позиции и вакансии, уровню предполагаемых кандидатов. Речь идёт о том пресловутом исполнителе, который уже на уровне аудио и телефонов показывает свой уровень, рассматривая резюме. Да и на уровне письма - также. Или это делает сам руководитель (у него много времени, чтобы отнять его ресурс от главного в бизнесе?). Или поручите дело рекрутинговой компании? Именно "или", т.к. смесь в подходах - адская бомба, отпугивающая потенциальных (семь пятниц на неделе).
3. Готовы ли вы поручить задачу одному лицу и в одном исполнении (интерпретации, трансляции интересов на рынке труда, работе мозга в общем)? Или вы - сторонник параллельности, хаоса, массовости? И насколько соответствует ниша кандидатов вашему подходу? Не секрет, что уважающий себя и свой опыт как ресурс соискатель настораживается, когда слышит из разных сторон о компании взаимоисключающие вещи, и не в лучшем свете. Вероятность слухов не в пользу работодателя увеличивается, т.к. лица, представляющие ее интересы уже больно разные, что по интеллекту, что по отношению к своей работе. А время всем сейчас дорого - золотой ресурс... А потом удивляетесь, почему не доехал, не отзвонил и т.д....
4. Что будете делать, если ваша вакансия (объявление), которое вы настрочили за 5 секунд, становится "висяком", и как говорят кандидаты "эти вечно ищут, скорее всего текучка, или бардак с руководителями и т.д." А некоторые кандидаты обоснованно утверждают, что компании таким образом просто встречаются с профессионалами, берут нужную информацию - презентацию, подпитываются и ничего не решают. Вакансия превращается в блеф. Стоимость такого подхода - черный список среди работодателей, зримо и незримо для него самого.
5. Готовы ли, если вы сами занимаетесь подбором, или ваш отдел (у него также есть текущие задачи внутри), отдавать все свое время и внимание людям с рынка труда? И сколько стоит это время с разбивкой по часам, если ваш оклад, зарплата направлена на профильный. прибыль образующий функционал? К сожалению, до сих пор есть мнение у некоторых руководителей, что бюджет на подбор персонала - это ерунда. Ерунда, которая в случае неграмотного подбора, выливается в большие потери. Просто она не сразу оцифровывается, а когда уходит в цифру - поздно пить боржоми, счёт удваивается и все сначала.
6. Готовы ли вы ли вникать так в потенциальных кандидатов, как будто они уже ваши сотрудники? Холить и лелеять, и даже тех, кто может подходит вам 50/50, т.к. все мы в динамике и выборе, а значит - при стечении времени, этапа развития обоих сторон, может получится полезное сотрудничество.
7. А как на счёт "свечения" на рынке труда и в поиске среди тех ребят, кто ищет конфиденциально и нельзя нарушать законы этики? Бывает, что очень важно не светить свои потребности на рынке, а решать их иначе и это работает в конкуренции. Будете как слон в посудной лавке, или наймете рекрутера и он оценит вашу задачу, и исследует рынок, и представит направления поиска, и в результате упёртого труда и постоянного внимания к людям, найдет-таки того, кто вам нужен (а бывает вы и не подозреваете, что такой тип решения тоже существует).
8. Ну и важно учесть, что и у специалистов, профессионалов, управленцев также есть серьёзные основания "не отсвечивать" на рынке, а осторожно проверять, искать, советоваться, смотреть варианты, изливать душу, если надо, планировать своё будущее... И явно они это делать будут не напрямую с работодателем, им нужен независимый рекрутер, консультант, кухня, такой вот специалист, который не связан сложно-подчиненными и зависимыми по зарплате отношениями с тем или иным работодателем. Однако, психология...
Итого, в век информации, мобильности, обновления знаний и опыта, дороговизны временных затрат, потребности в индивидуальном, штучном подходе к каждому, успешности тех людей, который и обладают эмоциональным интеллектом и умеют его применять, важно запускать подбор персонала как своеобразный маркетинг рынка труда, грамотное продвижение своих потребностей в качественном ресурсе, а затем распускать свой хвост, обоснованно...
Еще о политике подбора персонала в схемах.