Около полугода назад по семейным обстоятельствам уволился прежний руководитель Отдела Техобслуживания и ремонта оборудования и его подчиненным было предложено попробовать себя на его месте с испытательным сроком. Инженеры отказались, побоявшись излишней ответственности.
Через некоторое время на место руководителя был нанят довольно жесткий и принципиальный человек. Он быстро показал себя прекрасным управленцем, сдвинув с мертвой точки множество проектов, написав и обосновав план внедрения KPI (коэффициент трудового участия) для подчиненных. Прогнозируемо, что к этим реформам инженеры отнеслись чрезвычайно болезненно - начались попытки провокаций нового руководителя, саботирования рабочего процесса, полились регулярные жалобы с их стороны на жесткие действия нового управленца. Последним решительным шагом со стороны подчиненных инженеров стала коллективная подача заявлений об увольнении. Разом остаться вообще без профильных специалистов - весьма плохая перспектива для компании, но и убирать отличного руководителя, хоть и не сработавшегося с подчиненными, также не входило в планы организации. Специалисты ЦПБ по корпоративной безопасности и управлению всесторонне исследовали ситуацию и дали советы, вследствие чего удалось выиграть время и решить проблему с минимальными потерями.
Любую ситуацию, а уж тем более конфликтную, необходимо рассматривать комплексно и с разных сторон. Нужно проверить ее и на наличие вертикального моббинга и боссинга, ведь возможно новый руководитель агрессивен и применяет методы психологического воздействия ("Синдром моббинга: ментальная экология деструктивного профессиогенеза", П.И. Сидоров, 2013 г. "Экология человека", 2013.06). Однако в данном случае выяснилось, что некоторые методы моббинга использовали сами старожилы-инженеры против руководителя.
Стоит заметить, что конфликт между старыми и новыми сотрудниками - довольно частое явление. Это обусловлено разной мотивацией и разным отношением к труду и его материальному вознаграждению. А уж нежелание делится профессиональной информацией - прямое указание на дискомфорт от ощущения скорой "профессиональной смерти" (Ю.Г. Едигарёва, "Истоки трудовых конфликтов в постиндустриальном обществе: теория "симулякров" социального бытия Ж.Бодрийяра", "Вестник ПАГС", 2009 г.) В нашем случае это тоже имело влияние на развитие конфликтной ситуации, а авторитарный стиль руководства со стороны "новичка" усугубил ее.
Со стороны инженеров поступок, который можно квалифицировать как откровенный шантаж руководства, мягко говоря, был слабо продуман. В случае, если руководство компании вдруг примет решение в пользу них (то есть убирая нового руководителя), оно себя дискредитирует и показывает, что поддается манипуляциям со стороны рядовых сотрудников. Несмотря на опасность полностью остаться без важного звена в рабочем процессе, топ-менеджеры идут на такой риск и подписывают заявления на увольнение. После этого ситуация начинает меняться в пользу работодателя. Инженеры идут на уступки и переписывают заявления на более поздние даты, что дает фору во времени для поиска новых сотрудников.
Здесь следует уточнить, что среди шантажистов есть неформальный лидер, автор и генератор идеи массового увольнения, который пользуется некоторым авторитетом в коллективе, в первую очередь по причине длительного стажа работы в конкретной организации. При этом альтернативным вариантом он предлагает назначить начальником своего друга (кто не хочет иметь "ручного" начальника?). По рекомендации наших специалистов, которые проанализировали его профиль в соцсетях, принято решение форсировать процесс его увольнения. Для этого инициирована проверка по СКУД ( https://vk.com/wall-62262331_4904 ) и общее состояние рабочей документации. Были выявлены нарушения в оформлении некоторых журналов, а также недоработка в течение полугода в сумме на несколько рабочих дней. Эти обстоятельства позволили дополнить психологическое воздействие на зачинщика и под страхом увольнения "по статье" он незамедлительно уволился сам. В тяжелых случаях можно было бы применить компромат, добыть который не составит труда опытному безопаснику. О том, как выжить неугодных сотрудников мы уже писали здесь: https://vk.com/wall-119563192_127 .
Для того, чтобы задержать остальных, была разработана схема, в которой новый руководитель выглядел бы как "спасатель". В фирме пустили слух о том, что из-за вскрывшегося конфликта всю работу отдела планируется передать на аутсорсинг, что якобы это выгоднее и спокойнее. Неугодный ранее руководитель поговорил с оставшимися сотрудниками и предложил им показать себя максимально положительно в течение нескольких месяцев, чтобы у топ-менеджмента не было сомнений в необходимости существования отдела. Так, возможно, удастся наладить отношения и завоевать авторитет у старожилов. Если это не поможет разогнать "ведро крабов" (с), то можно смело использовать методы из методички по диверсиям (http://cpb-center.ru/assets/files/CPB-FBI-diversii-cu.. ).
Одним из условий успешного развития предприятия является его конкурентоспособность. Ключом к эффективному управлению предприятием является способность менеджмента не столько гасить конфликты, а и признавать некоторые из них полезными и применить их на благо развития организации. И здесь необходимо понимать, что бороться нужно с причинами конфликта, а не с его субъектами ("Механизмы трансформации социальных конфликтов на предприятии". Е.В. Донцова, "Известия Саратовского университета, 2009, т.9).
Вышеописанная ситуация обнажила пробелы в организации работы конкретного отдела, которые необходимо устранять в целях недопущения подобных случаев в перспективе. Грамотный и разумный подход в решении споров не только обезопасит организацию от возможных притязаний Трудовой инспекции, но и обеспечит вновь пришедшим сотрудникам правильную мотивацию.
Все совпадения с реальными лицами случайны.