В первую очередь в статье идёт речь о бренде работодателя онлайн школы, но также все рассматриваемые вопросы актуальны и для любого стартапа.
Ловушка, в которую попадают собственники малого и среднего бизнеса – это слабая HR-функция. Не минует сия проблема и онлайн школы - независимо от того есть у них государственные индульгенции или нет. Когда обычно происходит наём HR-специалиста, когда штат школы переваливает за 50-100 сотрудников, а это сложившиеся и не всегда лучшим образом корпоративная культура компании и её бренд работодателя.
Собственники бизнеса такие же люди, как и многие другие, особенно, если бизнес небольшой, им также неприятна рутина, скучные задачи, нравится заниматься тем, что тешит тщеславие, раздувает ЭГО, а не вот этим вот – набирать и учить.
Помимо того, когда вы открываете стартап, где вы и жнец, и на дуде игрец, трудно взращивать в себе руководителя, который готов перейти от непосредственного исполнения части задач к оперативному и стратегическому управлению. Трудно убить в себе исполнителя вкусных, потоковых, драйвовых задач и встать на обе ноги за штурвал корабля.
Но часто со стороны – эти драйвовые задачи как перетаскивание юнгой канатов, когда вам как капитану уже пора мыслить другими категориями. Бывает так или бывало так раньше, что рост бизнеса опережает личностное развитие его владельца и воцаряется хаос и бардак, потому что старые дружеские формы взаимодействия отмирают, а новые не нарождаются там, где пора появиться регламентам и стандартам, всё делается - как Бог на душу положит.
В рутину у собственника попадают и все дела, связанные с персоналом, хотя именно персонал определяет и краткосрочный, и долгосрочный успех компании. Спросите у стартапера, как у него обстоят дела с текучестью кадров, и вы увидите, как его нежный носик сморщился на переносице, в этот момент он себя чувствует - как ангел, которого поймали на том, что он не пользуется туалетной бумагой.
Простите за жёсткую метафору, люди могут иметь степень МВА и на практике ничего не делать, чтобы управлять персоналом грамотно. Они выжигают напалмом территорию рынка труда для всех стартаперов в целом, а не только для себя.
Что отталкивает: серые схемы, невнятные рабочие задачи, игнорирование нанимаемых сотрудников, отсутствие договоров, желание отдыхать 4 раза в год при ещё пока очень сомнительной успешности бизнеса – отсюда высокая текучесть кадров и нежелание идти наёмным сотрудником в стартап.
Мы думаем, что стартап - это покупка кофейни по франшизе на 2-3 человека, на деле это может быть предприятие, предоставляющие услуги на рынке уже около трех лет с большим достаточно штатом.
Нужен ли бренд работодателя стартапу? А онлайн школе?
Кто заботиться о своей репутации как работодателя? Тот, кто не использует «стратегию снятия сливок» с последующей продажей бизнеса.
Может ли бренд образовательного продукта и бренд работодателя иметь разную репутацию? Продукт замечательный, а репутация работодателя подмочена. Есть ли риски для того, кто задумает купить готовую онлайн школу с подмоченной репутацией работодателя – по крайней мере придется заявлять рынку труда, что «Мы – другие, отличаемся от прошлых владельцев».
Если вы решитесь продать свою компанию или выпустить её акции – аудиторы будут считать вашу текучесть кадров, даже если вы никогда этого не делали. Грамотное управление персоналом - это вклад в её дополнительную стоимость, гарант устойчивости бизнеса, гарант для инвесторов, что компания не развалится с её продажей новым владельцам или сможет выйти на IPO.
Как провести аудит собственного бренда работодателя, если вы начинающая или вполне зрелая онлайн школа? Ответьте на ряд вопросов и сформируйте собственный чек-лист дальнейших действий:
1. Сколько у вас сотрудников? Нанимали ли вы менеджеров по продажам и IT-специалистов? Были ли сложности с наймом? Страх нанять не тех?
2. Прописана ли организационная структура компании, должностные инструкции или все делают всё?
3. Есть ли у вас стратегия развития организационной структуры компании, ближайшие планы по наращиванию персонала, чтобы увеличить продажи вашего продукта или чтобы создать продукт, который уже готовы купить клиенты?
4. Понимаете ли вы в цифрах, сколько вам надо пригласить в штат или нанять на аутсорсе человек, сколько им платить, каких результатов и какой чистой прибыли вы от них ожидаете?
5. Знаете ли вы, что по статистике новый сотрудник выходит в точку безубыточности от инвестиций в его поиск, наём и адаптацию через полгода? Сколько сотрудников продолжают с вами работать после 6 месяцев с момента трудоустройства? Каков их процент относительно общего числа работающих сотрудников? А уволенных? А уволенных и работающих?
6. Сколько сотрудников увольняются на конец каждого месяца в процентном соотношении к общему числу работающих сейчас на вас?
7. Сформулированы ли у вас ценности в компании, которые помогают вам принимать те или иные решения?
8. Есть ли у вас EVP – ценностное предложение работодателя на основе сформулированных ценностей?
9. При описании вакансий вы опираетесь на EVP?
10. Есть ли у вас HR-специалист? Он участвовал в разработке EVP, применяет его в своей работе, коммуникациях с кандидатами?
11. Есть ли у вас видео о компании на основе EVP?
12. Измеряете ли вы вовлеченность, лояльность персонала?
13. Есть ли у вас отдел продаж? Отдел программистов?
14. Есть ли у вас разработанная система материальной мотивации?
15. Какова система нематериальной мотивации, в чём выражается?
16. Ваша система обучения отвечает вашим потребностям или это ИБД?
17. Что насчет вашей корпоративной культуры? Она соответствует декларируемым вами ценностям?
18. Ваши сотрудники рекомендуют вас как работодателя своим друзьям, пишут о вас в соц. сетях? Ваши руководители добавляют ценности бренду работодателя, умеют вдохновлять или это токсичные люди?
19. Что о вас пишут и говорят бывшие сотрудники?
20. Вы проводите интервью на выходе? Есть уроки, которые можно извлечь из этого процесса или это формальность?
21. Есть разрыв между желаемым и действительным? Между тем, что происходит внутри и тем, что транслируется вовне?
Конечно, этот список вопросов можно продолжить. Важно честно ответить на эти и понять – нужна ли «уборка» на внутренней кухне, прежде чем «рассылать приглашения и принимать гостей».
Помимо логического подхода используйте кинезиологический - на какие вопросы откликается ваше тело (бегут мурашки, чувствуется тепло или холодок, шевелятся волосы на затылке). Там, где есть отклик - попробуйте поисследовать этот вопрос глубже, понять, как улучшить ситуацию.
Если вы ответили на эти вопросы – вы на пути к созданию бренда работодателя. Сформулируйте свои первые шаги, каких вы хотите результатов. Оцените текущую воронку привлечения кандидатов и ту, которая будет для вас комфортной (по принципу «Меньше - да лучше»). Будьте готовы работать с EVP на практике…
Вам нужна коуч-сессия по планированию работы с брендом работодателя? Обращайтесь!
❤️❤️❤️❤️❤️
Понравилась статья? Ставьте лайк 👍 и подписывайтесь на мой канал!
Делитесь с друзьями, пишите ваши комментарии, ваша обратная связь очень важна для меня и вдохновляет на новые статьи!
Обнимаю, всех, кто меня читает!
❤️❤️❤️❤️❤️